Что по трудовому законодательству является прогулом

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения ст. 80 ТК РФ, сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал (решение Фрунзенского районного суда города Саратова от 17 апреля 2014 г. по делу № 2-1209/2014). При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Д. работала у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у К. и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована К. как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляция встала на сторону Д. (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 7 августа 2014 г. по делу № 33-4484).

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования ст. 193 ТК РФ и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (п. 6 ст. 83 ТК РФ), если соответствующее решение будет принято судом.

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ) и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился (Определение судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 19 января 2015 г. № 18-КГ14-148).

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (Постановление КС РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры (ст. 193 ТК РФ).

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

Однако с такой позицией не согласился прокурор – и подготовил апелляционное представление, в котором просил это решение суда отменить. Но суд апелляционной инстанции оставил представление прокурора без удовлетворения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-4885/2014). А вот кассация сочла позицию прокурора обоснованной, вынесенные ранее судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение (постановление президиума Хабаровского краевого суда от 13 апреля 2015 г. по делу № 44-г-26/2015). Повторно рассматривая это дело, суд апелляционной инстанции пришел к следующим выводам (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 13 мая 2015 г. по делу № 33-2977/2015).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ № 2). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (ст. 4 ТК РФ). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Как установил суд, основанием для увольнения С. послужило отсутствие его на работе без уважительной причины, поскольку письменное уведомление о необходимости взять отгул по причине регистрации брака он так и не представил. В связи с этим суд первой инстанции встал на сторону работодателя и в удовлетворении иска отказал (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 1 апреля 2015 г. по делу № 2-1303/2015).

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (абз. 6 ч. 2 ст. 128 ТК РФ), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

Прогул по ТК РФ

Обновление: 19 мая 2017 г.

В отдельных случаях трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения за однократное совершение дисциплинарного проступка. Так, например, прогул по ТК РФ – отсутствие на работе.

Что такое прогул

Важно учитывать, что прогул – это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

  • сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
  • сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  • сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  • сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  • сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск. Прогулом считается и такая ситуация, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Так, например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.

Последствия прогула

Необходимо помнить, что увольнение сотрудника за прогул – это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.

Оформление увольнения за прогул

Процедура увольнения включает несколько этапов:

  • оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками;

Следующий шаг процедуры увольнения – выяснение обстоятельств прогула. Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 Трудового кодекса РФ) в свободной форме. У сотрудника будет на это два рабочих дня.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом;

  • применение дисциплинарного взыскания.

Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ (форма № Т-8 ) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника за прогул по Трудовому кодексу можно в случае соблюдения сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (ч.ч.3, 4 ст. 193 ТК РФ).

Наказание за прогул на работе согласно ТК РФ

Опубликовано: Январь 14, 2017

В результате рабочего процесса нередко возникают случаи нарушения трудовой дисциплины. К самому распространенному виду таких нарушений относится прогул.

В трудовом законодательстве, а именно статье 81 ТК РФ прогул трактуется как виновное действие, в результате которого работник продолжительное время отсутствует на рабочем месте и тем самым не выполняет свою трудовую функцию.

Остро стоит вопрос – какое конкретно время можно засчитывать и трактовать как прогул.

Как определить было ли нарушение?

И в этом случае законодатель разграничил вопрос:

  • верхней планкой временного отрезка является весь рабочий день (независимо от его продолжительности, нормальный 8 часовой или сокращенный), а также вся продолжительность смены (12, 24 часа);
  • нижней же временной планкой является время более 4 часов подряд в течение трудового дня.

Возможно вам так же будет интересно узнать о том, как происходит увольнение на больничном по собственному желанию.

А для тех кто хочет знать, как оплачивается больничный после увольнения, стоит перейти по ссылке и прочесть содержание данной статьи.

Так же будет интересно узнать о том, как происходит увольнение во время больничного. Вся информация подробно указана здесь.

На видео- наказание за прогул на работе согласно ТК РФ

Поэтому исходя из данного определения понятия прогула и его временных рамок нельзя воспринимать за прогул и применять к сотруднику санкции в таких случаях (что считать прогулом на работе):

  1. Отсутствие работника на месте более 4 часов, но не подряд. На многих предприятиях существуют системы фиксации рабочего мета и работодатели часто этим пользуются применяя санкции к работникам, отсутствующим на месте более 4 за весь день. Однако трудовое законодательство, как и судебная практика трактует данные нормы полностью в пользу сотрудника и решения о применении наказания по судебному решению аннулируются;
  2. Вынужденный прогул. Непостоянное понятие, однако, получившее закрепление в нормативно-правовых актах. Это понятие означает неправомерные действия работодателя в отношении работника (типичная ситуация – работник находился в отпуске, но работодатель засчитал определенный промежуток времени как прогул). Эти случаи достаточно легко выявляются и достаточно лишь обращения в федеральную инспекцию по труду для обозначения проблемы.
  3. Также в некоторых случаях судебной практикой прогул трактуется как самовольное оставление работы или несогласованный выход в отпуск, без имеющегося подтверждения (отсутствует приказ по учреждению о выходе в отпуск, дата и выплаты заработной платы не согласованы).

А вот как происходит выплата расчета при увольнении, подробно рассказывается здесь в статье.

Порядок оформления нарушения трудовой дисциплины

При наступлении данных событий есть несколько моделей поведения как для работника, так и для работодателя. Работник в случае выявления факта прогула обязан предъявить руководству в письменной форме объяснения своего поступка и фактов произошедшего.

В данной объяснительной необходимо указать:

  • Данные работника и работодателя (должности, инициалы);
  • Обстоятельства произошедшего прогула. В данной и самой важной части работнику необходимо изложить все обстоятельства произошедшего. Нередки случаи когда прогул происходит не по прямой вине сотрудника, а в следствие непреодолимых обстоятельств.
  • При этом если работник считает себя невиновным и может подтвердить это документально (при возникновении ДТП с участием сотрудника в качестве потерпевшего при медицинском освидетельствовании ему будет выдан акт о состоянии здоровья, данный документ в обязательном порядке необходимо прикрепить к объяснительной, предварительно сняв несколько копий). Ситуации непреодолимой силу, которые можно документально подтвердить служат самым оптимальным основанием для снятия мер дисциплинарного характера с сотрудника.
  • В случае если руководство не принимает во внимание документы или показания очевидцев (свидетелей) работник имеет полное право обратиться в государственные органы для защиты своих интересов. (при наличии письменных доказательство и показания по меньшей мере 2 свидетелей суд в большинстве случаев станет на сторону работника, однако обращаться в судебный орган следует лишь в случае когда сотруднику грозит увольнение.)

Образец объяснительной за прогул на работе

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

При соблюдении всех временных (отсутствие более 4 часов подряд) и понятийных норм (рабочее место квалифицируется как место на котором работник непосредственно выполняет свою трудовую функцию – станок, кабинет, прибор) и квалификации деяния работника как прогул работодателю необходимо:

Составить акт об отсутствии на рабочем месте конкретного работника. В этом документе должны быть указаны все детальные сведения о данном сотруднике – инициалы, должность, обстоятельства при которых работника нет на месте, время отсутствия и обязательно – время составления акта;

Получение объяснения от работника при установлении факта прогула и наличии соответствующего акта. Такие объяснения оформляются в виде объяснительной.

Работник может отказаться давать какие-либо пояснения (чем сам подведет себя к расторжению трудовых отношений и увольнению, так как не сможет объяснить свою позицию). При этом на акте прогула ставится соответствующая отметка. Также если по истечению двух дней работник не предоставит соответствующие объяснения необходимо составить специальный акт (форма определена статьей 193 ТК РФ);

На видео- могут ли уволить с работы за прогул:

При получении объяснительной в случае если факты не снимут ответственности с сотрудника по мнению работодателя, происходит оформление расторжения трудовых отношений согласно законодательству (статья 81, 84.1 ТК РФ).

При увольнении за прогул нет необходимой специальной процедуры, все действия стандартны – составление приказа по организации (учреждению), произведение расчета с сотрудником по всем видам причитающихся выплат и выдача соответствующих документов.

В итоге работник может не привлекаться к ответственности за прогул если только самостоятельно докажет причину отсутствия на работе как уважительную (такого же положения придерживается и инспекция по труду в своем письме от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

Возможно вам так же будет интересно узнать о том, как происходит процедура увольнение сотрудника за прогулы.

Так же будет интересна для изучения информация об увольнении беременной женщины за прогулы.

Для тех кто хочет узнать о том, как происходит увольнение пенсионера без отработки, стоит перейти по ссылке и прочесть содержание данной статьи.

На видео- штраф за прогул на работе:

Однако трудовое законодательство не содержит твердого перечня данных причин и руководитель на свое усмотрение интерпретирует данные обстоятельства. Однако если работник не согласен с выводами руководства, он всегда может обратиться в судебные органы (тем более, если его доводы подкреплены письменными доказательствами)

Трудовой Кодекс, прогул: подробно о сущности проступка

Трудовые правоотношения на территории РФ регламентируются одноименным кодексом. Согласно данному нормативному акту, прогул работника полноценного рабочего дня или его существенной части – это серьезнейший проступок, наказанием за который вполне может быть увольнение.

Конечно, работодатели редко прибегают к столь суровому воздействию на своих подчиненных, однако при систематических прогулах и чрезмерной недобросовестности человека иного выхода, возможно, не будет.

В сегодняшней статье наш ресурс осветит вопрос прогулов рабочих часов более подробно и уточнит все особенности данного проступка с законодательной точки зрения. Интересно? Тогда обязательно дочитайте представленный материал до конца.

Трудовой Кодекс РФ о прогулах

Регулярные прогулы — повод для увольнения

Как было упомянуто выше, Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) четко регламентирует все аспекты трудовых взаимоотношений граждан на территории нашей страны. В соответствии с содержанием его 81-ой статьи, прогулом работника следует считать отсутствие такового на рабочем месте:

  • во-первых, без уважительной причины;
  • во-вторых, в течение более 4 часов подряд или на протяжении полного рабочего дня.

Согласно тому же законодательному акту, ни один работодатель не вправе классифицировать отсутствие подчиненного на рабочем месте прогулом при наличии некоторых обстоятельств. К числу последних относятся:

  • получение медицинской помощи или обращение за ней;
  • официальное нахождение на больничном отпуске или любом другом;
  • принятие участия со стороны работника в некотором следственном мероприятии или судебном заседании.

Естественно, отсутствие на рабочем месте по данным причинам не будет считаться прогулом лишь при наличии подтверждающих факт уважительного пропуска бумаг. К слову, последние в любом официальном формате являются защитой для работника в плане его увольнения из-за прогула.

Поэтому даже пропуск рабочих часов или целой смены по реально уважительной причине, не отмеченной выше, также не может считаться официальным прогулом. Довольно-таки специфичной ситуацией, в которой рассматриваемый прогул также не сможет фигурировать, является неявка рабочего на положенное место по причине отсутствия у него зарплаты более 15 суток.

Однако чтобы официально не ходить на работу по этому поводу, подчиненный обязан оповестить о намерении временно прекратить рабочую деятельность своего работодателя. Подробней о сущности данного явления говорит 142-ая ТК РФ, к которой при необходимости и следует обращаться.

Таким образом, получается, что прогул – это долгосрочное отсутствие рабочего на положенном месте, которое не подкреплено уважительной причиной, соответствующими бумагами или ранее не было обговорено с работодателем. Трудовой Кодекс России определяет такой проступок со стороны работника любого предприятия очень серьезным нарушением трудовой дисциплины.

Согласно положениям ранее отмеченной 81-ой статьи законодательного акта, работодатель имеет полное право в одностороннем порядке расторгнуть договор с прогульщиком. Проще говоря – уволить недобросовестного трудящегося. При этом закон не указывает работодателям на необходимость принятия конкретных мер, поэтому даже за систематические прогулы таковые могут прощать своих работников на полностью законных основаниях.

Как правило, решая вопрос о принятии каких-либо воспитательных мер относительно прогульщиков, работодатели детально анализируют ранее поведение человека и его отношение к работе, а также квалификацию специалиста.

Порядок увольнения работника за рассматриваемый проступок

Нет уважительной причины прогула? Увольнение!

По сути, наказание за прогул рабочей смены определяется строго в индивидуальном порядке работодателем провинившегося, поэтому о каких-то стандартных мерах взаимодействия в таких случаях говорить даже не приходится.

Отметим, что в подавляющем большинстве случаев работодатели либо предупреждают своих подчиненных, либо лишают их премии на основе положений трудового договора. Увольнение за прогул – дело в трудовой практике редкое, но все же имеющее место быть.

Как правило, ранее добросовестных и квалифицированных прогульщиков работодатели не увольняют. Столь суровому наказанию часто подвергаются лишь лица, до прогула:

  • нарушавшие трудовую дисциплину;
  • совершавшие аналогичные пропуски рабочих часов или смен;
  • часто опаздывавшие на рабочее место;
  • плохо выполнявшие свою работу.

Удивительно, но порядок увольнения за прогул указан далеко не в той статье ТК РФ, в которой он регламентирован. Говоря точнее, о расторжении трудового договора по данной причине сказано в 193-ой статье законодательного акта.

Эта составляющая кодекса гласит, что увольнение сотрудника за прогул должно быть сопровождено следующими процедурами:

  • В первую очередь, работодатель или его представитель должен составить документ под названием «акт о прогуле». Данная бумага должна содержать всю существенную информацию об отсутствии работника на рабочем месте (длительность, дату происшествия, его значимость) и оформляться исключительно тем числом, которым случился прогул. Отметим, что акт о пропуске, оформленный «задним числом», официально признается недействительным. После составления документ следует хранить в надежном месте и предъявить его прогульщику в первый момент его появления на работе после отсутствия.
  • Предоставив прогульщику акт о прогуле, работодатель или его представитель должны затребовать от него объяснение за совершенный проступок. На составление такового дается не более 2 дней. Если по итогу данного периода времени документ не составлен и не подан работодателю, сотрудник должен подписать акт об отказе от объяснения и предоставить таковой начальству.
  • После оформления отмеченных бумаг, остается составить лишь одну – докладную записку. Этот трудовой документ оформляется непосредственным начальником прогульщика с подтверждением факта отсутствия работника в конкретное время без уважительной причины и прилагается к акту о прогуле, объяснительной бумаге провинившегося. Такой перечень бумаг требуется отправить первому руководителю предприятия на рассмотрение.

По итогу рассмотрения отмеченных выше документов, первое руководство организации должно принять решение – увольнять ли нарушителя порядка или нет. Если оно положительное, остается лишь издать приказ об увольнении.

Оспорить последний работник может исключительно предоставлением работодателю оправдательных бумаг, подтверждающих уважительность прогула. Если данные документы имеются, но руководство не принимает их, то решать конфликт придется через суд.

В целом, особых сложностей в порядке увольнения за прогул не имеется. Для его грамотной реализации достаточно придерживаться норм Трудового Кодекса РФ, не более. Отметим, что все упомянутые выше документы имеют типовые шаблоны в сети Интернет, поэтому найти таковые при необходимости будет не особо сложно.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом

В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

  • Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
  • Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
  • И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Пожалуй, на этой ноте относительно сегодняшнего вопроса наиболее важная информация подошла к концу. Надеемся, представленный материал был для вас полезен и дал ответы на интересующие вопросы. Удачи в трудовой сфере!

Прогул будет вынужденным, если руководитель предприятия будет извещен письменно. Но, если работодатель произвел выплату заработной платы, то работник обязан выйти на работу. В противном случае будет зафиксирован прогул. Закон предусматривает некоторые исключения из этого правила, которые изложены в этой же статье. Такой подход законодателя гарантирует защиту конституционных трудовых прав своих граждан.

В случае обвинений со стороны администрации, рекомендуем обратиться к юристам специалистам. Можно эти претензии обжаловать в суде.

Что такое прогул, объяснит видеосюжет:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Делопроизводство

Трудовые отношения между работодателем и наемным работником представляют собой сложную систему норм и правил, касающуюся широкого спектра производственной деятельности.

Нередко возникают спорные ситуации в вопросе определения понятия «прогул».

Что это такое?

Отсутствуя на рабочем месте без уважительной причины в течение продолжительного времени, работник совершает нарушение трудового распорядка, которое, согласно положениям трудового законодательства, называется прогулом.

Многие статьи Трудового Кодекса Российской Федерации подробно разъясняют обстоятельства, необходимые для правильной диагностики действий «прогулявшего» сотрудника.

Алгоритм процедуры увольнения за прогул закреплен в ст.193 Трудового кодекса.

В этом случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 ТК РФ.

Что считается прогулом?

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

  • Непоявление на рабочем месте длительный период — более 4 часов.
  • Нет обоснованного мотива проступка.
  • Правильное документальное оформление трудового нарушения.

Сколько часов?

По Трудовому Кодексу РФ контрольная временная величина – четыре часа.

Прогул – отсутствие работника непосредственно на рабочем месте более 4 часов, поэтому не считается прогулом время равное четырем часам.

Возможные причины

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение причины случившегося.

ТК РФ строго разграничивает возможные причины, распределяя их на:

Порядок действий и документальное оформление напрямую зависит от обстоятельств возникновения проступка.

Согласно ст.142 ТК РФ, при задержке заработной платы на срок более полумесяца работник имеет право не выходить на работу без уважительной причины.

Но об этом намерении необходимо предупредить руководство организации.

Уважительные

Отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам не считается прогулом:

  • Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.
  • Похороны умерших родственников.
  • Принятие участия в судебных заседаниях или в различных оперативно-следственных операциях.
  • Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.
  • Ликвидация последствий стихийных катастроф.
  • Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

Уважительные причины подтверждаются различными оправдательными документами:

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Неуважительные

Непредоставление официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, автоматически относит ее в разряд неуважительных.

Следствием необоснованного прогула является ряд действий работодателя, направленных на пресечение подобных поступков в будущем.

Что грозит?

Покидание рабочего места без согласования с руководством предприятия в любом случае считается нарушением трудовой дисциплины, поэтому работник привлекается к ответственности за прогул.

Принимая во внимание многие факторы, начиная от повседневного отношения к своим должностным обязанностям и закачивая частотой и количеством нарушений трудового распорядка, руководство организации принимает решение о способе воздействия на нарушителя.

Единичный более 4 часов

Прогуляв работу один раз в течение более четырех часов, сотрудник в письменном объяснении ставит акцент своего проступка, как исключение из правил.

При вынесении решения администрация предприятия принимает во внимание поведение сотрудника, предшествующее нарушению.

Если ранее работник не нарушал правила и нормы трудовой дисциплины, утвержденные на предприятии, своевременно выполнял задания в соответствии с должностной инструкцией, руководитель фирмы может ограничиться устным предупреждением.

Добросовестный сотрудник, единожды нарушивший трудовую дисциплину, подвергаясь наказанию в виде предупреждения, полностью сознает свою вину, раскаивается и в дальнейшем более не совершает прогулы.

Длительный

Важно соблюдать сроки оформления факта прогула и применения дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте составляется не позднее одного месяца со дня нарушения.

Административное наказание может быть применено в срок не позднее полугода со дня обнаружения и фиксации прогула.

Систематические

Часто повторяющиеся затяжные и бесконечные прогулы красноречиво говорят о том, что нет надежды на перемену поведения сотрудника.

В данном случае работодатель вынужден прибегнуть к исключительному виду дисциплинарного взыскания – увольнению сотрудника по статье 81 ТК РФ с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

В праздничные и выходные дни

Работа в выходные и праздничные дни возможна только с письменного согласия работника.

Поэтому нельзя, не имея письменного подтверждения согласия, зафиксировать факт прогула сотрудника.

Пример:

Менеджер Копылкин И.В. дал письменное согласие на работу в праздничные дни 2 и 3 января. На смену в положенное время он не явился.

Впоследствии, сотрудник предоставил оформленный лист нетрудоспособности, который доказывал уважительную причину неявки. Прогул не подтвердился, поэтому меры дисциплинарного воздействия не были применены.

На испытательном сроке

Нарушив трудовую дисциплину уже на испытательном сроке, работник вынуждает составить о себе негативное мнение.

Впоследствии, при принятии окончательного решения, руководство предприятия принимает во внимание все нюансы поведения нового сотрудника в течение проверочного периода.

В командировке

Командированный гражданин подчиняется графику работы организации, куда был направлен для выполнения производственного задания.

Поэтому не будет считаться прогулом по месту постоянной работы день отдыха согласно графику работы по месту командировки.

Факт прогула работника по месту командировки фиксируется в обычном порядке.

Документы, подтверждающие отсутствие командированного по неуважительной причине, передаются по месту основной работы.

Руководство организации, получив документы, принимает объективное решение о выборе вида административного взыскания.

Как можно уволить по сокращению штата? Смотрите тут.

Как оформить прогул?

Прогул должен быть документально подтвержден в полном соответствии с положениями трудового законодательства.

Существует определенный алгоритм действий, обязательных при оформлении факта прогула:

  • Составляется акт о прогуле, в котором отражаются данные о времени и дне неявки человека на рабочее место.
  • Сотрудник предоставляет письменное объяснение причины невыхода на работу. Администрация требует от прогульщика в течение двух суток предоставить пояснение.
  • В случае отказа сотрудника о предоставлении пояснения составляется акт об отказе от объяснения.
  • Непосредственный начальник провинившегося сотрудника оформляет докладную записку об обнаружении эпизода прогула.
  • Генеральному директору предприятия направляется весь пакет собранных документов для рассмотрения и принятия решения.
  • Оформляется и утверждается приказ по предприятию, в котором находит отражение принятое решение о мерах дисциплинарного взыскания.
  • В трудовую книжку вносится соответствующая запись, если издается приказ об увольнении.

Как зафиксировать и доказать факт?

Неверно оформленный и документально не подтвержденный момент прогула может привести к тому, что по решению суда человека восстанавливают на работе.

Акт о прогуле, составленный в момент его совершения, документально фиксирует факт длительного отсутствия на рабочем месте, в котором находят отражение дата и период отсутствия.

Документ составляется в присутствии двух свидетелей (работников смены) и непосредственного руководителя прогульщика.

Во время появления на рабочем месте отсутствующего работника с него требуют предоставить письменное объяснение причин невыхода на работу.

Если через двое суток сотрудник отказывается представить пояснение, администрацией предприятия составляется акт об отказе от дачи объяснений, который подтверждается несколькими свидетелями.

Обозначение в табеле рабочего времени

Существует ряд стандартных сокращений для фиксирования в табеле рабочего времени периодов отсутствия на рабочем месте:

Смотрите так же:

  • Трудовой кодекс увольнение работника за прогулы Порядок увольнения за прогул Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового […]
  • Новый закон о госслужбе 2018 Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению Закон о госслужбе 79-ФЗ в последней редакции Закон о государственной гражданской службе регулирует трудовую деятельность граждан на соответствующих должностях. Именно […]
  • Договор найма сотрудника на испытательном сроке Трудовой договор: срок испытания Обновление: 17 мая 2016 г. Если работодатель при трудоустройстве работника пожелал проверить соответствие его деловых качеств той должности, на которую работник принимается, он вправе включить условие о такой […]
  • Кредит совместно нажитое имущество Совместный долг бывших супругов По данным Банка России, в 2015 году физическим лицам было выдано кредитов на сумму 5,9 трлн руб. Почти каждая семья сталкивается с необходимостью взять кредит на те или иные нужды – от незначительных, таких как […]
  • Закон о рекламе российской федерации Закон о рекламе российской федерации Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые […]