Деловая репутация работника

Соц.психолог. основы общения / Соц.психолог. основы общения. Папка материалов.2011 / Ханнанова. Деловая репутация работника в контексте модернизации.ЧТ.5.11

Человек и труд. 2011. — № 5. – С. 58-59.

Деловая репутация работника в контексте модернизаци

ФГОУ ВПО «Башкирский государственный аграрный университет”

деловая репутация работника, система ключевых показателей эффективности деятельности (KPI

) Повышение конкурентоспособности человеческого капитала — одно из условий модернизации, перехода отечественной экономики на инновационную модель развития. В ежегодных Посланиях Федеральному Собранию Президент России подчеркивает значимость формирования новой личности, обладающей потен­циалом, который обеспечивал бы ей востребованность как на отечественном, так и на международном рын­ке труда 1 , намечает пути решения этой задачи. По его мнению, «модернизация — не самоцель, а инструмент создания условий для раскрытия способностей прежде всего молодых людей. Дух новаторства, желание де­лать что-то новое, дерзость мысли сегодня очень нужны нашей стране» 2 .

Эти ориентиры реализуются в деятельности органов исполнительной власти, бизнес-структурах, трудо­вых коллективах, учреждениях высшего и среднего образования. В частности, разработанная Министер­ством образования и науки РФ Концепция развития исследовательской и инновационной деятельности в российских вузах в основу их кадровой политики закладывает принципы целевой поддержки наиболее ре­зультативных преподавателей, подлинной конкурсности при замещении ими вакантных должностей, диф­ференциации зарплат в зависимости от их профессиональных достижений и личностных качеств 3 .

В 13 министерствах и 4 госкомитетах Республики Башкортостан, внедряется система ключевых показате­лей эффективности деятельности (KPI — Key Performance Indicators), широко распространенная за рубежом; с помощью этих показателей оценивается и работа высших должностных лиц 4 .KPI все шире используются при разработке систем оплаты труда, определении ценности должности (рабочего места) и самого работника, подборе кадров, разработке альтернативных схем вознаграждения и мотивирования.

Применение в учебно-воспитательном процессе современных методик требует новых подходов к регули­рованию образовательной деятельности. В этой связи особый интерес вызывает бурно обсуждаемый в обще­стве проект федерального закона об образовании. К сожалению, он практически не увязан с упомянутой Кон­цепцией и масштабными задачами по воспитанию новой личности, созданию школы будущего, общенацио­нальной системой поиска и поддержки талантливых детей ( что подчеркивалось в президентском послании 2010 г.).

Недооценка человеческого капитала ведет к недостоверной оценке рыночной стоимости предприятий, а также экономического потенциала страны. На наш взгляд, бизнес-оценка существенно занижена не только за счет искусственно определяемой стоимости земель (без учета их стратегического значения для продоволь­ственной безопасности страны), но и невключения в бизнес-оценку экономического потенциала его самой дорогой и важной составляющей — человеческого капитала (который никто никогда не рассчитывал, но кото­рый можно и нужно оценивать). Нельзя сбрасывать со счетов работников с их мощным потенциалом образования, мотивации к труду, опыта работы, деловой репутации.

.Последняя представляет собой многоас­пектное явление, которое можно рассматривать как:

один из элементов, производных от базовых составляющих (здоровья, опыта работы, образования, мо­тивации к труду) человеческого капитала;

представление (мнение) окружающих о профессиональных, личностных и общекультурных качествах че­ловека, опирающееся на научно обоснованные методики оценки;

специфический, ранее не известный объект социальной защиты.

Оценка деловой репутации вполне может быть использована в целях конкурсного выявления и поддерж­ки лидеров (успешно реализующих новые подходы на практике), одаренных детей и талантливой моло­дежи, формирования механизмов оценки качества образовательных услуг. Она имеет большое значение в обеспечении прозрачной и объективной системы оценки индивидуальных достижений учащихся в процессе учебы, что особенно важно в условиях двухуровневой системы высшего образования.

Представляется перспективным использовать оценки деловой репутации при разработке и внедрении но­вых феномен оплаты труда на всех уровнях образования как основы для заключения эффективных контрак­тов, а также в общественно-профессиональной сертификации выпускников образовательных программ. Ду­мается, что феномен деловой репутации должен учитываться и при создании новых программ развития пер­сонала. Так, в Башгосагроуниверситете личные достижения преподавателей в наиболее важных для вуза об­ластях принимаются во внимание при определении рейтинга преподавателей по итогам работы за год, ре­зультаты которого напрямую влияют на размер оплаты их труда 5 .

Системными средствами формирования и развития деловой репутации в нашей стране могли бы стать:

разработка и принятие системы нормативных актов федерального, регионального, муниципального, ло­кального и индивидуального уровней, направленных на защиту деловой репутации человека (особенно в процессе труда);

разработка и применение технологий, позволяющих создавать и поддерживать федеральные, регио­нальные, муниципальные, локальные базы данных по лицам, имеющим высокую деловую репутацию, в разрезе отраслей, приоритетных направлений деятельности, территорий, компетенций, профессио­нальных достижений (особенно важно в настоящее время иметь и эффективно использовать базы данных по лицам, обладающим высокой деловой репутацией в сфере создания и внедрения новейших медицинских, энергетических, информационных технологий, космических и телекоммуникационных систем);

> включение методик формирования, развития, оценки и защиты деловой репутации работников в бизнес- оценку компаний (положительная деловая репутация работников увеличивает стоимость бизнеса; соот­ветственно, возникает необходимость разработки новых методик независимой стоимостной оценки ком­паний, учитывающих стоимость деловой репутации работников и их человеческого капитала);

формирование системы управления человеческим капиталом, а в ее составе и системы управления дело­вой репутацией работников 6 (напомним, что управление деловой репутацией работников является осно­вой управления репутацией компании; минимизация репутационных рисков представляет собой острую проблему для современного бизнес-сообщества — поддержание высокой деловой репутации топ-мене- джмента является одной из стратегических задач развития компаний).

1’Поспание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 12 ноября 2009 г. // Российская газета. 2009. 13 ноября. № 50 (38).

2Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 30 ноября 2010 г. // Российская газета. 2010.1 декабря. № 5350 (271). http://www.rg.ru/2010/11/30/poslanie-tekst.html

3http://mon. gov.ru/dok/akt/7762. print/

5Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: пер. с англ. М.: Вер­шина, 2006. 320 с.

6Основной целью системы управления деловой репутацией является качественное изменение человеческого капитала компании, отрасли, территории, региона, страны в целом в соответствии с индикаторами (здоровья, образования, куль­туры, мотивации, качества рабочей силы), заложеными в стратегии социально-экономического развития России.

Деловая репутация и оценка человеческого капитала

Опубликовано в журнале «Менеджмент в России и за рубежом» №4 год — 2009

Ханнанова Т.Р.,
к. ю. н., профессор,
зав. кафедрой
государственного
и муниципального управления
ФГОУ ВПО «Башкирский
государственный аграрный
университет»

Решение задачи развития конкурентоспособности человеческого капитала предполагает совершенствование всех его составляющих (элементов). В научной литературе не сложилось единое мнение о том, что есть человеческий капитал и какова его структура, какие элементы объективно должны включаться в состав человеческого капитала, как они соотносятся и взаимодействуют друг с другом, какое взаимное влияние они оказывают, в совокупности входя в состав человеческого капитала. Разрешение этой проблемы имеет большое теоретическое и практическое значение. Существует разнобой во взглядах учёных на понимание человеческого капитала и его составляющих [1–6]. Но все работы исходят из посылки, что человеческий капитал содержит ограниченное количество структурных элементов (качеств человека; его знаний; способностей и мотиваций; способностей приносить доход; создавать полезные блага; уровня квалификации; образования; здоровья; опыта работы; таланта; врождённых способностей; побуждений и многого другого).

Человеческий капитал – явление многогранное.

Человек – вот объективная основа многогранности человеческого капитала и полиструктурности его строения.

А полиструктурные, сложные строение и содержание человеческого капитала предопределяют в свою очередь его многомерность. Каждый новый этап социально-экономического развития позволяет высвечивать новые, ранее не обращавшие на себя внимания, актуализирующиеся составные элементы человеческого капитала.

Роль человеческого капитала особенно возрастает в период кризисов, в частности в условиях современного мирового финансового кризиса. Кризис предъявляет повышенные требования к знаниям, умениям, навыкам, профессиональным и личностным качествам, мотивационным характеристикам участников кризисных процессов, а именно, к их человеческому капиталу. В ситуации нестабильности, массовых сокращений рабочих мест, возрастания напряжённости на рынке труда от качества, величины и конкурентоспособности человеческого капитала зависит очень многое, прежде всего будущее каждого работника, семьи, коллективов и государства в целом.

Особое значение в этих условиях принадлежит деловой репутации работника как одному из элементов человеческого капитала. Понятие деловой репутации работника новое в практике научного общения, но всегда существовавшее в процессе труда. Под деловой репутацией работника понимается мнение работодателя, трудового коллектива работника, других заинтересованных лиц или экспертов о профессионально важных и личностных качествах работника, врождённых или приобретённых в процессе учёбы и работы, базирующееся на научно обоснованных и нормативно признанных методиках [7].

Исходя из идеи объективно обусловленной полиструктурности человеческого капитала необходимо включать в состав человеческого капитала деловую репутацию работника. Деловую репутацию работника можно отнести к группе производных элементов человеческого капитала, которые «вырастают» из базовых элементов и показывают степень их фактической реализации в жизни человека и его трудовой, предпринимательской и в целом общественной деятельности.

Базовые и производные элементы человеческого капитала находятся в постоянном процессе прогресса либо регресса. Можно проследить, какие изменения происходят во времени с тем или иным элементом человеческого капитала работника, и в каждый временной промежуток анализировать их в динамике, что позволит дать справедливую оценку всем составляющим человеческого капитала.

Анализ человеческого капитала только через базовые элементы оставляет за рамками множество граней, обогащающих содержание человеческого капитала. Использование же производных элементов, в том числе и деловой репутации работника, для характеристики человеческого капитала позволяет увидеть его многозначность и многомерность.

Двухмерная формула человеческого капитала будет выглядеть следующим образом:

где ЧК – человеческий капитал;
УО – уровень образования;
УЗ – уровень здоровья.
Многомерную же модель человеческого капитала с учётом производных показателей можно описать формулой:

где УО – уровень образования;
УЗ – уровень здоровья;
– деловая репутация работника;
ПЭ – другой производный элемент человеческого капитала, который потенциально может быть выявлен.

Ранее [8, 9] мы подробно останавливались на понятии, роли, оценке деловой репутации работника, составлении методики измерения её величины. В частности, была предложена оценка деловой репутации работника по формуле:

Где
– стоимость деловой репутации работника по оценке, данной работодателем;
– стоимость деловой репутации работника по оценке, данной самим работником;
– стоимость деловой репутации работника по оценке, данной трудовым коллективом или представителем профессионального сообщества;
– весовые коэффициенты.

Таким образом, формула (2) может быть представлена в виде:

что даёт возможность наглядно увидеть зависимость человеческого капитала работника от всех составляющих его деловой репутации.

К производным элементам человеческого капитала можно было бы отнести конкурентоспособность работника; востребованность на рынке труда; инновационность. Любой из этих элементов – отдельная тема исследования, но каждый из них в принципе может быть измерен и, следовательно, использован для объективной оценки человеческого капитала. Таким образом, формула (2) позволяет рассчитать так называемый «открытый» человеческий капитал, закладывая перспективы его развития за счёт полиструктурности.

Деловая репутация на деле показывает, как реализуются базовые элементы. На самом деле базовые элементы – уровни здоровья, образования, опыт работы – сами по себе могут не давать объективной оценки человеческого капитала. Именно учёт производной составляющей – деловой репутации – во взаимодействии с базовыми элементами выявляет реальную величину человеческого капитала. Можно обладать отменным здоровьем, несколькими высшими образованиями, значимым стажем работы, но при этом иметь отрицательную деловую репутацию. Таких примеров множество. Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным. Или формально:

Из формулы (5) видно, какую значительную роль в формировании и измерении человеческого капитала играет деловая репутация – явление, на первый взгляд, эфемерное, трудно «схватываемое», неизмеряемое. Невключение деловой репутации работника в число элементов человеческого капитала ведёт к его недооценке, недостоверности определения его величины, в конце концов, к принятию неправильных, неэффективных управленческих решений как в экономической, так и социальной сферах.

По формуле (2) возможно рассчитать не только индивидуальный человеческий капитал работника, но и суммарный человеческий капитал организаций и административно-территориальных единиц. К сожалению, величина человеческого капитала, в том числе и человеческого капитала работников, не включена в число индикаторов социально-экономического развития хозяйствующих субъектов, муниципальных образований, субъектов РФ и государства. При этом названный индикатор несёт на себе важную информационную нагрузку. Сведения о его величине, параметры этого индикатора – необходимая составляющая для принятия управленческих решений на всех уровнях, справедливой оценки бизнеса и достойной оплаты труда.

Каждая организация разрабатывает свои индикаторы и шкалы оплаты труда, чаще всего не учитывающие комплексный подход к оценке деловой репутации работников, которые в конечном счёте получают несправедливую оценку своего труда из-за субъективизма работодателей. Тогда как работодатель должен принимать решения о величине стимулирующей выплаты работнику, основываясь не только на своем субъективном мнении, но и на оценке человеческого капитала данного работника с учётом его деловой репутации.

Литература
1. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. – М.: Норма, 2003.
2. Щетинин В. Цена труда в России – меньше не бывает // Человек и труд. – 1999. – № 7, 8, 11; 2000. – № 1.
3. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: Магистр, 1998.
4. Мазин А.Л. Экономика труда. – М.: Юнити-Дана, 2008.
5. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006.
6. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономический ценности персонала. – М.: Вершина, 2006.
7. Корнейчук Б.В. Экономика труда. – М.: Гардарики, 2007.
8. Дулясова М.В., Ханнанова Т.Р. Социальная защита работника: жизнь, здоровье, деловая репутация. – М.: Экономика, 2008.
9. Ханнанова Т.Р. Деловая репутация: понятия, система // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 10.

ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ

Д.р. может обладать любой гражданин, в т.ч. занимающийся предпринимательской деятельностью, а т.ж. любое юридическое лицо: коммерческая и некоммерческая организация, государственные и муниципальные предприятия, учреждения и др. См. т.ж. ЗАЩИТА ЧЕСТИ, ДОСТОИНСТВА И ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ.

Экономика и право: словарь-справочник. — М.: Вуз и школа . Л. П. Кураков, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков . 2004 .

Смотреть что такое «ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ» в других словарях:

Деловая репутация — Деловая репутация нематериальное благо, которое представляет собой оценку деятельности лица (как физического, так и юридического) с точки зрения его деловых качеств[1]. Деловая репутация организации это разница между покупной ценой… … Википедия

деловая репутация — 1. Счет активов, появляющийся в результате приобретения предприятия за сумму, превышающую справедливую стоимость ее чистых активов, поддающихся учету. 2. В экономическом смысле это характеристики хозяйственной единицы, не идентифицируемые… … Справочник технического переводчика

ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ — одно из нематериальных благ (ст. 150 ГК РФ). Представляет собой оценку профессиональных качеств конкретного лица. Д.р. может обладать любой гражданин, в т.ч. занимающийся предпринимательской деятельностью, а также любое юридическое лицо:… … Юридический словарь

деловая репутация — сущ., кол во синонимов: 1 • гудвилл (3) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 … Словарь синонимов

Деловая репутация — приобретаемая в процессе профессиональной или предпринимательской деятельности общественная оценка, общее или широко распространенное мнение о деловых качествах, достоинствах человека или юридического лица. Д.р. предприятия зависит … Энциклопедия права

ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ — одно из нематериальных благ, предусмотрено ст. 150 ГК РФ. Представляет собой оценку профессиональных качеств конкретного лица. Д.р. может обладать любой гражданин, в т.ч. занимающийся предпринимательской деятельностью, а тж. любое юридическое… … Юридическая энциклопедия

Деловая репутация — (Goodwill) 1. Счет активов, появляющийся в результате приобретения предприятия за сумму, превышающую справедливую стоимость ее чистых активов, поддающихся учету. 2. В экономическом смысле это характеристики хозяйственной единицы, не… … Словарь терминов по управленческому учету

ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ — одно из нематериальных благ (ст. 150 ГК РФ), измеряемое оценкой профессиональных и личных качеств конкретного лица со стороны тех, кто находится с ним в деловых отношениях, контактах. Д.р. может обладать любой гражданин, в том числе занимающийся… … Энциклопедия юриста

деловая репутация — одно из нематериальных благ (ст. 150 ГК РФ). Представляет собой оценку профессиональных качеств конкретного лица. Д.р. может обладать любой гражданин, в т.ч. занимающийся предпринимательской деятельностью, а также любое юридическое лицо:… … Большой юридический словарь

Деловая репутация — (GOODWILL) Любое превышение фактических затрат на приобретение конкретных активов и обязательств над их реальной стоимостью на дату совершения сделки … Финансы и биржа: словарь терминов

Честь, достоинство и деловая репутация сотрудника органов внутренних дел под защитой Закона

Вопросы защиты чести, достоинства и деловой репутации, так или иначе, касаются каждого человека. Все физические лица с точки зрения гражданского права наделены примерно одинаковым набором прав и обязанностей, закрепленных в основных международных конвенциях, конституциях, гражданских кодексах и отраслевых законах.
Честь, достоинство и деловая репутация – близкие по правовому регулированию категории. Честь и достоинство отражают объективную оценку гражданина окружающими и его самооценку. Деловая репутация складывается в процессе профессиональной, производственной и иной деятельности гражданина или юридического лица. Поэтому, при решении вопроса защиты собственных нематериальных благ, любой участник такого процесса должен четко знать те основания и нормы, которые позволят отстоять доброе имя и репутацию.
Согласно ч. 6 ст. 30 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. №3-ФЗ «О полиции» государственная защита чести и достоинства сотрудника полиции и членов его семьи осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, в том числе и статьей 152 ГК РФ.
Опровержение распространенных порочащих сведений в рамках статьи 152 ГК РФ допустимо при наличии трех условий:
1. Сведения должны быть порочащими. В основу оценки сведений как порочащих положен не субъективный, а объективный признак. Порочащими являются сведения, содержащие утверждения о нарушении сотрудником или органом внутренних дел действующего законодательства, о совершении нечестного поступка, о неправильном, неэтичном поведении в личной или общественной жизни, о недобросовестности при осуществлении хозяйственной деятельности, о нарушении деловой этики или обычаев делового оборота, которые умаляют их честь или деловую репутацию.
2. Сведения должны быть распространены. Под распространением сведений, порочащих честь и достоинство сотрудников или деловую репутацию органов внутренних дел, следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинохроникальных программах и других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, изложение в служебных характеристиках, публичных выступлениях, заявлениях, адресованных должностным лицам, или сообщение в той или иной, в том числе устной, форме хотя бы одному лицу. Сообщение таких сведений лицу, которого они касаются, не может признаваться их распространением, если лицом, сообщившим данные сведения, были приняты достаточные меры конфиденциальности, с тем, чтобы они не стали известны третьим лицам.
3. Сведения не должны соответствовать действительности. Пленум ВС РФ от 24 февраля2005 г. №3 указал, что в части 1 статьи 152 ГК РФ закреплен принцип «презумпции невиновности» потерпевшего: сведения считаются не соответствующими действительности до тех пор, пока распространивший их не докажет обратное. На истце лежит обязанность доказать факт распространения сведений лицом, к которому предъявлен иск, а также порочащий характер этих сведений.
При отсутствии хотя бы одного из указанных обстоятельств иск не может быть удовлетворен судом.
В Министерстве внутренних дел по Республике Алтай защита деловой репутации органов внутренних дел, а также чести и достоинства сотрудников организована в соответствии с п. 70 Наставления по организации правовой работы в системе МВД России, утвержденному приказом МВД России от 05.01.2007 №6, п. 57 Наставления по организации правовой работы в системе МВД по Республике Алтай, утвержденному приказом МВД по Республике Алтай от 29.07.2008 № 189. Мониторинг критических материалов в средствах массовой информации о деятельности органов внутренних дел и их сотрудников в МВД по Республике Алтай осуществляется группой информации и общественных связей. По результатам мониторинга, по поручению министра инспекцией по личному составу, либо группой собственной безопасности МВД по Республике Алтай по всем критическим материалам проводятся служебные проверки. По результатам служебной проверки сотрудникам, в отношении которых распространены сведения, порочащие их честь и достоинство, связанные с исполнением служебных обязанностей, на основании их рапорта и по решению министра внутренних дел по Республике Алтай, либо начальника территориального органа, оказывается правовая помощь по подготовке искового заявления о защите чести и достоинства.
В настоящее время одним из способов судебной защиты сотрудников органов внутренних дел от распространенных в отношении их заведомо ложных сведений, порочащих и унижающих их честь и достоинство, в том числе и в неприличной форме, является обращение сотрудников за защитой своих прав и законных интересов в рамках статьи 5.61 «Оскорбление» Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Дела о правонарушениях, предусмотренных данной статьей возбуждаются прокурором. В связи с чем, сотрудники должны обратиться в прокуратуру с заявлением о распространении соответствующих сведений с приложением необходимых материалов.
Дела об административных правонарушениях, предусмотренных статьей 5.61 «Оскорбление» КоАП РФ, рассматриваются федеральными судьями судов общей юрисдикции.
Санкцией за данные административные правонарушения, является административный штраф, взыскиваемый в доход государства, размер которого может достигать для юридических лиц до пятисот тысяч рублей
Федеральным законом от 28 июля 2012 года №141-ФЗ Уголовный кодекс РФ дополнен статьей 128.1 «Клевета»:
1. Клевета, то есть распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию, –
наказывается штрафом в размере до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо обязательными работами на срок до ста шестидесяти часов.
2. Клевета, содержащаяся в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, —
наказывается штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года либо обязательными работами на срок до двухсот сорока часов.
3. Клевета, совершенная с использованием своего служебного положения, –
наказывается штрафом в размере до двух миллионов рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет либо обязательными работами на срок до трехсот двадцати часов.
4. Клевета о том, что лицо страдает заболеванием, представляющим опасность для окружающих, а равно клевета, соединенная с обвинением лица в совершении преступления сексуального характера, –
наказывается штрафом в размере до трех миллионов рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо обязательными работами на срок до четырехсот часов.
5. Клевета, соединенная с обвинением лица в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления, –
наказывается штрафом в размере до пяти миллионов рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов.
В качестве не судебного способа защиты от информации в СМИ, имеющей недостоверный либо оценочный характер, группой информации и общественных связей МВД, в соответствии со ст.46 Закона РФ от 27 декабря1991 г. №2124-1 «О средствах массовой информации» активно используется ее опровержение либо право на ответ, комментарий, реплику в том же средстве массовой информации.
В Обзоре практики рассмотрения исковых заявлений о защите чести и достоинства сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, а также деловой репутации подразделений системы МВД России в 2010-2011 годах указано, что сотрудники органов внутренних дел Российской Федерации в период прохождения ими службы обладают правом на защиту чести достоинства и деловой репутации как граждане Российской Федерации, имеющие специальный социальный статус. Защита чести и достоинства формально является правом каждого сотрудника (как и любого гражданина), но вместе с тем, в целях создания положительного образа органов внутренних дел в обществе, а также в связи с обладанием специальным социальным статусом – сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации данное право необходимо рассматривать как обязанность.

Пресс-служба МВД по Республике Алтай
при содействии правового отделения МВД по Республике Алтай

Деловая репутация работника как элемент его человеческого капитала

Ханнанова Татьяна Рашитовна, профессор, заведующая кафедрой государственного и муниципального управления ФГОУ ВПО «Башкирский государственный аграрный университет», Россия

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ от 05.11.2008 года и Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года от 17.11.2008 года значительное внимание уделяют развитию человеческого капитала России.

Решение задачи развития конкурентоспособности человеческого капитала предполагает совершенствование всех его составляющих (элементов). В науке не сложилось единое мнение о том, какие элементы объективно должны включаться в состав человеческого капитала и как они взаимодействуют друг с другом. Разрешение этой проблемы имеет большое теоретическое и практическое значение. Не зная истинную структуру и содержание человеческого капитала, невозможно эффективно управлять им и в полной мере использовать возможности всех его составляющих.

Представленные выше точки зрения показывают, что существует разнобой во взглядах ученых на понимание человеческого капитала и его составляющих. Несмотря на значительное количество работ, посвященных этой проблеме [1,2,3,4,5,], все они, к сожалению, исходят из посылки о том, что человеческий капитал содержит ограниченное количество структурных элементов (качеств человека; его знаний; способностей и мотиваций; способностей приносить доход; создавать полезные блага; уровня квалификации; образования; здоровья; опыта работы; таланта; врожденных способностей; побуждений и многого другого).

На самом деле человеческий капитал – явление, гораздо более многогранное, чем это представляется на первый взгляд; настолько, насколько многогранен сам человек как его носитель, воспроизводитель, источник. Человек – вот объективная основа многогранности человеческого капитала и полиструктурности его строения. А полиструктурное строение человеческого капитала предопределяют в свою очередь его многомерность.

Каждый новый этап социально-экономического развития страны позволяет выявлять новые, актуализирующиеся составные элементы человеческого капитала.

К одному из таких элементов мы относим деловую репутацию работника. Под ней понимается мнение работодателя, трудового коллектива, других заинтересованных лиц или экспертов о профессионально важных и личностных качествах работника, врожденных или приобретенных в процессе учебы и работы, базирующееся на научно обоснованных и нормативно признанных методиках [6].

В состав человеческого капитала следует включать не только традиционно признанные элементы (уровни образования и здоровья (продолжительность жизни, опыт работы), но и деловую репутацию работника. Перечень элементов человеческого капитала имеет тенденцию к расширению в ходе исторического развития человечества. Все элементы человеческого капитала можно условно подразделить на две основные группы: базовые элементы и производные от них. К базовым элементам человеческого капитала относятся здоровье, образование, опыт работы, то есть то, что составляет наиболее устойчивую основу человеческого капитала и определяет его фундаментальные характеристики. Деловая репутация работника можно отнести к группе производных элементов человеческого капитала, которые «вырастают» из базовых элементов и показывают степень их фактической реализации в жизни человека и его трудовой, предпринимательской и в целом общественной деятельности.

Анализ человеческого капитала работника только через базовые элементы дает одноплоскостную картину. Использование производных элементов, в том числе и деловой репутации работника, для характеристики человеческого капитала позволяет увидеть его глубину, богатство, «объемность», многозначность и многомерность, выявить пока еще слабо задействованный потенциал производных элементов человеческого капитала в решении важных социально-экономических задач, показать значимость нетрадиционных составляющих для развития человеческого капитала.

Многомерность человеческого капитала может быть описана формулой.

где ЧК – человеческий капитал,

УО – уровень образования,

УЗ – уровень здоровья.

Многомерную же модель человеческого капитала с учетом включения не только базовых, но и производных показателей можно описать такой формулой (2)

где УО – уровень образования,

УЗ – уровень здоровья,

ДРр – деловая репутация работника,

ПЭ – другой производный элемент человеческого капитала, который потенциально может быть выявлен.

Человеческий капитал, исчисленный по формуле (1), можно условно назвать «базовым», поскольку данный способ измерения строится на базовых элементах человеческого капитала.

Формула (2) позволяет рассчитать так называемый «открытый» человеческий капитал, закладывая перспективы его развития за счет полиструктурности состава элементов.

Таким образом, человеческий капитал обладает свойствами развития и совершенствования, которые имманентно присущи ему. Импульс к развитию человеческого капитала дают как базовые, так и производные элементы, которые играют роль «двигателя» человеческого капитала. Значение такого производного элемента, как деловая репутация, заключается еще и в том, что он на деле показывает, как реализуются базовые элементы. На самом деле базовые элементы сами по себе могут не давать объективной оценки человеческого капитала. Именно учет производной составляющей – деловой репутации во взаимодействии с базовыми элементами выявляет реальную величину человеческого капитала. Можно обладать отменным здоровьем, несколькими высшими образованиями, значимым стажем работы, но при этом иметь отрицательную деловую репутацию. Таких примеров множество. При одинаковых базовых составляющих человеческого капитала деловая репутация работника может быть положительной и отрицательной. Исходя из этого величина человеческого капитала, если воспользоваться предложенной выше формулой (2), также может иметь как положительное, так и отрицательное значение. Или формально:

Из формулы (3) видно, какую значительную роль в формировании и измерении человеческого капитала имеет деловая репутация – явление, на первый взгляд, эфемерное, трудно «схватываемое», неизмеримое. Формула (3) ясно показывает: если все составляющие человеческого капитала положительные, то и человеческий капитал имеет положительную величину.

Из вышеизложенного следует: невключение деловой репутации работника в число элементов человеческого капитала ведет к его недооценке, недостоверности определения его величины, в конце концов, к принятию неправильных, неэффективных управленческих решений как в экономической, так и социальной сферах.

Таким образом, деловая репутация работника является неотъемлемым элементом его человеческого капитала. Включение деловой репутации в состав человеческого капитала позволяет обеспечить наиболее достоверную его оценку. Исследование взаимосвязи деловой репутации и человеческого капитала работника представляет собой, на наш взгляд, новое перспективное направление научных исследований на стыке ряда экономических, правовых и иных общественных наук.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Опубликовано в журнале


Креативная экономика
Индексируется РИНЦ
Включен в Перечень ВАК
Импакт-фактор РИНЦ: 0,463

Как оценить деловую репутацию контрагента

Когда выбираете поставщика товаров или услуг, привлекаете нового клиента, оценивайте не только платежеспособность контрагента, но и деловую репутацию, риск недобросовестного выполнения обязательств. Чтобы проанализировать контрагента, изучите:

По каким показателям оценивать деловую репутацию контрагента

Общее количество показателей – 13, из которых 3 – финансовые: рентабельность продаж, коэффициент финансовой автономии, сроки погашения дебиторской или кредиторской задолженности, шкала их оценки может быть единой либо отличаться.

Как оценить достоверность предоставленных контрагентом сведений

Информацию, которую получите из анкеты контрагента и бухгалтерской отчетности, проверьте на достоверность. Для этого воспользуйтесь интернетом и другими открытыми источниками, см. таблицу 3. Доверьте проверку сотрудникам отдела безопасности совместно с менеджерами продаж и снабжения, финансовой службой или специально выделенным для этого специалистом.

Марина Алтухова , независимый консультант

Как оценивать значения критериев деловой репутации контрагента

Значения критериев деловой репутации оценивайте по пятибалльной шкале, см. таблицу 4. Шкалу разработайте единожды и применяйте для покупателей и поставщиков. Чтобы составить шкалу, возьмите усредненные данные, полученные при анализе групп компаний за определенный период, или установите их экспертным методом.

Как рассчитать весовые коэффициенты для критериев оценки деловой репутации контрагента

Из таблицы 5 видно, что весомые показатели – уровень качества продукции поставщика, наличие системы контроля качества, достоверность сведений.

Как подвести итоги оценки деловой репутации контрагента

Проверь свои знания и приобрети новые

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Регламент контроля расходов на оплату труда

Чтобы избежать необоснованного роста затрат на персонал, закрепите в регламенте правила, по которым бухгалтерия рассчитывает премии сотрудникам.

Все для контроля долгов компании

Комплект рекомендаций, которые помогут повысить эффективность управления кредитным портфелем.

Самые популярные статьи месяца: выбор шеф-редактора

Проверьте данные о собственнике компании

Выясните, есть ли данные о собственнике, из-за которых банк может отказать компании в кредите.

Как провести SWOT-анализ компании

Воспользуйтесь пошаговой инструкцией для проведения SWOT- анализа

Самые популярные статьи месяца: выбор читателей

Оценка финансовой устойчивости

Докажите кредиторам, что компании можно предоставлять длительную рассрочку платежа, убедите банк, что она справится с новыми кредитами и сможет вовремя расплатиться по всем своим обязательствам.

© 2007–2018 ООО «Актион управление и финансы»

«Финансовый директор» — практический журнал по управлению финансами компании

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Финансовый директор».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Смотрите так же:

  • Возврат ндфл при обучении в институте Налоговый вычет за обучение Разделы: Кто может получить возврат 13% за обучение? На налоговый вычет за обучение распространяются общие требования для получения налоговых вычетов. Отдельно следует отметить, что возврат 13% от суммы расходов на […]
  • Мировой суд полысаево Анализ практики ИТОГИ рассмотрения повестки 4-го заседания квалификационной коллегии судей Кемеровской области 28 апреля 2011 года 1. Дана положительная рекомендация к назначению на должность судьи: - Сурнина Софья Владимировна - председатель […]
  • Размер госпошлины на исковое заявление о взыскании долга Государственная пошлина, уплачиваемая по делам о долговых спорах Государственная пошлина, подлежащая уплате при подаче искового заявления, встречного искового заявления, а также возражения на исковое заявление по долговым спорам, рассматриваемым […]
  • Можно ли подать на раздел имущества Как правильно подать на раздел имущества, если нет документов? Здравствуйте,квартира 1комнатная,была куплена в браке,развелись в августе 2016г,квартира была приобретена в рассрочку в 2011г в декабре,рассрочка на 5лет ,выплачена,но квартира еще не в […]
  • Гражданский процесс билеты и ответы Гражданский процесс билеты и ответы ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ» доктора юридических наук, профессора. Заслуженного деятеля науки РФ В форме вопросов и ответов изложены основные темы курса «Гражданский процесс» для юридических вузов. Избранная авторами […]