П2 Ч1 Ст81 тк рф

Содержание страницы:

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата работников организации

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации (основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможны различные спорные ситуации. Увольнение по данному основанию может быть признано судом незаконным, в результате чего работник восстанавливается на работе, а с работодателя взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Рассмотрим пример трудового спора из частной юридической практики с наглядными действиями и вынесенным судебным решением.

СПРАВКА

Часть 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ

Существует ряд действий, который работодатель обязан выполнить для законного увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

Шаг 1. Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

Шаг 2. Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении выбранных должностей.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника. Увольнение будет возможно только в том случае, если работник откажется от предложенных вакансий или они будут отсутствовать у работодателя.

Шаг 4. Не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен уведомить об этом орган службы занятости населения.

Шаг 5. На основании вышеназванных документов составляется приказ об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, есть несколько категорий работников, увольнение которых по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным:

1) работники в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

2) работники, находящиеся в отпуске (любого вида) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

3) беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

4) женщины, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Следует отметить, что, в соответствии со ст. 269 ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Итак, рассмотрим случай из судебной практики о незаконном увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ПОЗИЦИЯ ИСТЦА

Работник О. обратился с иском в суд к ООО о признании его увольнения недействительным, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также о компенсации морального вреда.

Работник представил суду документ, который подтверждает, что он состоял в трудовых отношениях с данной компанией: трудовой договор, в котором указывается, что работник занимал должность заместителя главного инженера по технике безопасности в филиале ООО.

В ходе судебного заседания истцом также были представлены приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе его на должность главного инженера по технике безопасности на время отпуска главного инженера филиала. Далее на основании еще одного дополнительного соглашения к трудовому договору О. был переведен на должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО на постоянной основе.

Работнику было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников. Решение данного вопроса было принято единолично генеральным директором ООО.

Истцу было предложено на рассмотрение несколько нижеоплачиваемых вакантных должностей, от которых он отказался, так как предлагаемые должности не соответствовали его квалификации исходя из основных нормативных документов, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности.

Согласно основным нормативно-структурным документам, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности, работа ООО (производственно-торговая фирма), а также работа филиалов ООО не предусмотрена без штатной единицы главного инженера по технике безопасности. При этом работнику не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующими его квалификации. Истец считает, что данное обстоятельство указывает на то, что его увольнение по сокращению штата работников является прямым нарушением Трудового кодекса РФ.

Далее О. указал, что на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, а также нетрудоспособная беременная супруга. Его источник дохода является единственным источником средств к существованию, иных заработков и доходов у семьи нет. Указанные обстоятельства также не были учтены при принятии решения о его увольнении по сокращению.

На основании уведомления о предстоящем увольнении и дополнительного приложения к уведомлению о предстоящем увольнении О. был уволен согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец просит признать свое увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, а также истребовать с работодателя компенсацию морального вреда.

ПОЗИЦИЯ ОТВЕТЧИКА

Представитель ответчика в ходе судебного заседания пояснил, что должность главного инженера по технике безопасности в филиале ООО была сокращена ввиду того, что в центральном офисе фирмы есть два заместителя генерального директора, которые совмещают в том числе и обязанности главного инженера по технике безопасности. Они могут выезжать на место при необходимости, тем более что филиал ООО находится в Москве (как и центральный офис). Таким образом, нет необходимости держать еще одну единицу главного инженера по технике безопасности непосредственно в самом филиале. Новое штатное расписание утверждено приказом генерального директора ООО, и в нем отсутствует должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО.

Ответчик подчеркнул, что процедура увольнения истца была законной, работнику за два месяца было вручено уведомление, в котором он поставил свою подпись, при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере его среднего заработка.

Ответчик просит суд учесть тот факт, что истец пропустил возможные сроки обращения в суд, так как обратился в суд спустя почти два месяца после увольнения. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Истец был ознакомлен с приказом непосредственно в день увольнения, и в этот же день ему была выдана трудовая книжка на руки, о чем свидетельствует его личная подпись в журнале учета трудовых книжек.

ПОЗИЦИЯ СУДА

Суд, выслушав объяснения истца и ответчика, приняв к сведению показания свидетелей, а также приобщив к делу материалы (трудовой договор, приказы, дополнительные соглашения, уведомления, штатное расписание, нормативные правовые документы ООО), предоставленные участниками процесса в ходе предварительного судебного заседания, нашел исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в связи со следующим.

Срок обращения в суд

Из объяснений истца, а также данных, предоставленных в ходе предварительного судебного заседания и подтвержденных материалами дела, следует, что он уволен в соответствии с приказом. С исковым заявлением о нарушении своих трудовых прав истец обратился в суд г. Москвы спустя ровно месяц со дня увольнения, о чем свидетельствует штамп входящей корреспонденции суда г. Москвы на экземпляре истца, который приобщен к материалам дела.

Суд отмечает, что поданное первоначально исковое заявление истца не имело дальнейшего хода движения, и в исполнение определения суда истец повторно предъявил исковое заявление в суд с незначительными исправлениями спустя еще один месяц — именно на эту дату ссылается представитель ответчика, полагая, что истец пропустил возможные сроки для подачи искового заявления в суд.

С учетом факта первоначального обращения в суд с исковым заявлением срок, предусмотренный ч. 1 ст. 391 ТК РФ, истцом не был пропущен, а доводы ответчика о пропуске срока на обращение в суд признаны судом несостоятельными.

Подтвержденные обстоятельства дела

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Установлено, что О. был принят на работу в ООО на должность заместителя главного инженера по технике безопасности. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору истец был переведен на должность главного инженера по технике безопасности на время отпуска главного инженера филиала. Далее на основании дополнительного соглашения к трудовому договору работник был переведен постоянно на должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО.

Из материалов дела следует, что истец был уволен из филиала ООО на основании п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации на основании уведомления о предстоящем увольнении и дополнительного предложения о предстоящем увольнении.

Работник был письменно уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им штатной должности главного инженера по технике безопасности производственно-торговой компании по истечении двух месяцев со дня получения уведомления о сокращении с выплатой компенсации, предусмотренной действующим законодательством. Ему было предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности.

Преимущественное право на оставление на работе

По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ подлежат лица, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Судом установлено, что истец относится к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей и нетрудоспособную беременную супругу.

Предложение вакансий

Из материалов дела следует, что истцу были предложены имеющиеся вакантные должности, не соответствующие его квалификации, что отражено в соответствующем уведомлении. Из представленных истцом документов следует, что О. имеет высшее образование, ему была присуждена квалификация инженер-строитель.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Ответчиком были предложены три вакансии:

  • техник I категории;
  • электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;
  • уборщик служебных помещений.

Однако эти вакансии нижеоплачиваемые и не соответствуют специальности работника.

Ответчиком представлено штатное расписание филиала ООО, которое утверждено и введено в действие генеральным директором ООО на основании приказа о мерах по оптимизации затрат предприятия. Установлено, что на момент увольнения истца одновременно действовали два штатных расписания, в одном из которых должность главного инженера по технике безопасности была предусмотрена.

Причины ликвидации должности

Согласно уставу ООО должность главного инженера филиала может быть ликвидирована только на основании принятого решения комиссии по ликвидации всего филиала ООО. Уставом обязан руководствоваться весь руководящий состав ООО, включая все филиалы, то есть устав является обязательным локальным актом для ответчика.

По мнению суда, поводом для сокращения должности главного инженера, в которой работал О., стали сложившиеся конфликтные отношения истца с генеральным директором ООО, о чем свидетельствуют проведенные служебные проверки.

Анализируя собранные по данному делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что работник О. был уволен незаконно, должен быть восстановлен в прежней должности главного инженера по технике безопасности в филиал ООО.

Как отмечает суд, работодатель должен был учесть преимущественное право работника оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Кроме того, как было установлено судом, согласно уставу ООО, сокращение данной должности невозможно без ликвидации филиала.

Дополнительные требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула суд постановил удовлетворить.

В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) при взыскании заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное выходное пособие подлежит зачету.

Приняв во внимание незаконное увольнение работника, суд счел необходимым, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, удовлетворить требования истца о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Суд постановил выплатить сумму компенсации за причиненный моральный вред в размере 5000 руб. Указанная сумма, по мнению суда, разумно и справедливо отражает те моральные и нравственные страдания, которые пришлось испытать истцу.

Решение суда в части иска о восстановлении на работу подлежит немедленному исполнению.

А. А. Панова, руководитель отдела персонала

Право работника требовать расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Автор: А.А. Белинин

А.А. Белинин, к. ю. н., доцент НФИ КемГУ,
главный правовой инспектор труда
Горно-металлургического профсоюза
России по Кемеровской области

Право работника требовать расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником не по своей инициативе, необходимо исключить из ст. 81 ТК РФ и перенести их в ст. 83 ТК РФ

Название ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» нередко вводит в заблуждение правоприменителей. Совершенно очевидно, что как ликвидация организации-работодателя не всегда происходит по его инициативе, так и сокращение численности или штата работников. Согласно гражданскому законодательству ликвидация работодателя помимо его собственной инициативы может происходить: по инициативе его учредителей; по истечении срока, на который создавалось юридическое лицо, по достижении цели, для которой оно создавалось; при признании недействительной регистрации юридического лица ввиду допущенных при его создании нарушений закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом; в случаях принудительного банкротства по решению арбитражного суда.

Работодатель бывает обязан ликвидировать только часть рабочих мест, на которых работают работники, занимающиеся деятельностью, на осуществление которой у работодателя нет требующейся лицензии, получение которой для него невозможно. Но независимо от того, по своей ли инициативе работодатель ликвидирует рабочие места и сокращает штат или нет, если такое происходит, а работник не желает продолжать трудовые отношения на каком-либо другом рабочем месте, то работодатель обязан уволить его по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отождествлять понятия «инициатива работодателя» и «право работодателя» нельзя. Инициатива работодателя может быть как законной, так и незаконной, а также может порождать не только право, но и обязанность. Рассмотрим примеры судебных ошибок.
В. работал в ОАО «НКАЗ» контролером (охранником) КПП в отделе охраны службы безопасности. Поскольку ОАО «НКАЗ» не имело лицензии на осуществление охранной деятельности, то согласно полученному предписанию должно было передать выполнение охранной функции специализированной организации по договору. В связи с этим в ОАО «НКАЗ» был издан приказ о сокращении всех работников отдела охраны службы безопасности, с которым В. был ознакомлен 04.08.2004 г. Выполнение охранной функции специализированной организации было передано с 01.09.2004 г., а не спустя два месяца после предупреждения работников о предстоящем сокращении. В. вместе с другими работниками по предложению работодателя написал заявление с просьбой уволить его в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ 31.08.2004 г. и указал, что от какого-либо трудоустройства отказывается. Заявление было подписано первым руководителем ОАО «НКАЗ», но с резолюцией – уволить без выплаты дополнительной компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

В. отказался дописывать на своем заявлении, что он согласен на увольнение без выплаты дополнительной компенсации. Тогда работодатель вместо приказа об увольнении по сокращению издал приказ о переводе В. с 01.09.04 г., в связи с простоем, временно на один месяц в отделение пропусков стажером специалиста. Приступать к работе в качестве стажера В. отказался и был уволен за прогул.

Полную версию читайте в печатной версии журнала

Увольнение по инициативе работодателя

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя. Что важно знать работнику, которому предлагают уволиться?

Прежде всего следует отметить, что ст. 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.

Самыми распространенными законными основаниями для прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) и по инициативе работодателя.

При этом ТК РФ устанавливает четкий и закрытый перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому если работник не нарушает трудовую дисциплину, не прогуливает, не крадет, не появляется на работе в нетрезвом состоянии, выполняет свои профессиональные обязанности, то прекратить с ним трудовые отношения нельзя. Работодатель не имеет права уволить работника по каким-либо личным причинам, не связанным с требованиями законодательства.

Поэтому, когда речь идет о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии законных на то оснований, в большинстве случаев работодатель действует прямолинейно. Работника вызывают и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Тем самым работодатель стремится избежать открытого конфликта, связанного с доказыванием правомерности увольнения, а также дополнительных материальных затрат, которые могут возникнуть при расторжении договора. Данный способ прекращения трудовых отношений, безусловно, является незаконным, нарушает права работника и ставит его в затруднительное положение — работнику приходится искать новое место без средств к существованию.

Самым распространенным аргументом работодателя, который предлагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако и в этом случае работника не так просто уволить.

Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан доказать. Таким доказательством будут служить результаты аттестации. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась.

Во-вторых, увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения аттестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что, прежде чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, то увольнение может быть признано незаконным (Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12, Постановление Президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу N 44г-561).

Другой распространенный аргумент, который используют работодатели, предлагая написать заявление по собственному желанию, — это упразднение должности работника. Однако в такой ситуации работодатель вправе прекратить трудовые отношения только на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Соблюдение данного требования не простая формальность. Расторжение трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ связано с исполнением работодателем определенного порядка увольнения и компенсационными выплатами, что в свою очередь является гарантией соблюдения прав работников.

Однако, как указал КС РФ в Определении от 15.07.2008 N 412-О-О, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, но только при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Аналогичный вывод сделал КС РФ в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, указав, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, а именно подбор, расстановку, увольнение персонала. При этом он должен соблюдать закрепленные законодательством гарантии трудовых прав работников.

Многие работодатели избегают увольнения работников на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ прежде всего потому, что это связано с дополнительными материальными затратами. Дело в том, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае средний месячный заработок сохраняется по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:

  • письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
  • предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
  • письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009));
  • письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
  • рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Вся эта сложная процедура направлена на то, чтобы максимально обеспечить право работника на труд, на то, чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц.

Поэтому именно в порядке сокращения численности или штата должны увольняться также работники, трудовые отношения с которыми прекращаются в период так называемого кризиса. Именно в этот период получила широкое распространение ситуация массового увольнения работников, оформляемого как увольнение по собственному желанию. В результате работники не получают все те компенсационные выплаты, которые производятся при сокращении численности или штата.

ТК РФ устанавливает и другие гарантии, связанные с увольнением работника.

НАПРИМЕР

ТК РФ не допускает увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При этом, как указал ВС РФ в Определении от 15.05.2008 N КАС08-168, положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающие увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске, не распространяются на случаи освобождения работника, пребывающего в отпуске, от занимаемой должности без расторжения трудового договора.

Помимо этой общей гарантии ТК РФ устанавливает и частные гарантии при увольнении некоторых категорий работников (например, для беременных женщин (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК РФ)). Установлены гарантии для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК РФ), для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ).

В частности, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Аналогично и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. Исключение также составляют случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, при расторжении трудового договора с работником должны произвести окончательный расчет.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения. В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.

Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе. При оформлении отношений с работодателем лучше заключить не гражданский, а трудовой договор, поскольку исполнение обязанностей именно по трудовому договору содержит максимальный набор гарантий и компенсаций.

Светлана Гаврилова, эксперт — юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для «ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА»N 14, 2010 года

ст 81 ТК РФ с комментариями юриста

В ч. 1 ст. 81 ТК приводится перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В этом перечне:

1. Объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержались в ст. 33 и ст. 254 КЗоТ.

При этом некоторые из этих оснований претерпели изменения (_ 2).

2. Даны новые основания, ранее не известные законодательству (п. 4, подп. «в» и «д» п. 6, пп. 9, 11, 12).

3. Исключено такое основание, как длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ), так как Конвенция МОТ N 158 «Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью.

4. Предусмотренные в ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на две группы.

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковы прежде всего основания, предусмотренные в пп. 1, 2, 3, 4 ст. 81 ТК.

Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: пп. 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12 ст. 81 ТК.

Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 ст. 18 ТК, возможно, по нашему мнению, как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

Среди изменений, которые произошли в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимо указать прежде всего на ликвидацию организации и сокращение численности (штата) работников (_ 3-7). В КЗоТ они были даны в п. 1 ст. 33

Речь идет о двух близких, но не тождественных основаниях. В современных условиях расчленение указанных оснований представляется правомерным, так как ликвидация организации, практически отсутствовавшая ранее, стала нормальным явлением в условиях перехода к рыночной экономике.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения работника — члена профсоюза с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).

Среди других изменений следует назвать конкретизацию таких оснований, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (_ 9-13), неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (_ 17-18), прогул (_ 20).

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя — физического лица (п. 1 ст. 81 ТК)

Согласно ст. 61 ГК ликвидация организации — юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания несостоятельным (банкротом). См. ст. 65 ГК, а также Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

К ликвидации предприятий приравнивается вывод воинских частей с территорий государств — бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также передислокация воинских частей на территории РФ в другую местность (см. Указ Президента РФ от 7 сентября 1992 г. N 1056 с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 5 августа 1995 г. N 819 — Ведомости РФ. 1992. N 37. Ст. 2130; СЗ РФ. 1995. N 32. Ст. 3292).

В соответствии со ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица требования его кредиторов, по общему правилу, удовлетворяются в следующей очередности:

в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей;

во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;

в третью очередь удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица;

в четвертую очередь погашается задолженность по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;

в пятую очередь производятся расчеты с другими кредиторами в соответствии с законом.

В соответствии с Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. N 2264 «О мерах по реализации законодательных актов о несостоятельности (банкротстве) предприятий» Правительство РФ постановлением от 20 мая 1994 г. N 498 утвердило Положение о порядке принятия решения о добровольной ликвидации предприятий-должников (с изменениями и дополнениями) (СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 490).

В целях обеспечения управления государственным сектором экономики, эффективного использования и сохранности государственного имущества признано необходимым создание на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий хозяйствующих учреждений — казенных заводов, казенных фабрик и казенных хозяйств с закреплением за ними на праве оперативного управления всего имущества ликвидируемых государственных предприятий.

При создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещаются:

сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации;

отказ в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия;

передача имущества (части имущества) ликвидированного предприятия другим юридическим или физическим лицам (пп. 1, 6 Указа Президента РФ от 23 мая 1994 г. N 1003 «О реформе государственных предприятий» с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 7 августа 1995 г. N 822 — СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 393; 1995. N 32. Ст. 3293).

Верховный Суд РФ ориентирует суды на необходимость тщательной проверки приказов о ликвидации организаций. Так, С. работал участковым врачом-терапевтом в больнице, входившей в состав территориально-медицинского объединения. Приказом главного врача, изданным во исполнение постановления главы администрации района «О ликвидации структуры территориально-медицинского объединения района и придании статуса юридического лица всем лечебно-профилактическим учреждениям района» названная структура ликвидирована, С. уволен.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу о том, что территориально-медицинское объединение ликвидировано, на местах созданы самостоятельные медицинские учреждения, процедура увольнения С. администрацией соблюдена. Довод же истца о том, что в действительности была произведена реорганизация, суд оставил без внимания, считая, что в компетенцию суда не входит проверка законности акта о ликвидации.

Однако согласно ст. 56 ГПК РСФСР приказ о ликвидации объединения подлежит проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу, на основе которых можно определить, была ли произведена ликвидация учреждения или имела место его реорганизация в форме разделения. Доказательствами о ликвидации больницы, в которой работал истец, или о сокращении занимаемой им должности суд не располагал. В связи с этим вывод о правомерности увольнения С. по п. 1 ст. 33 КЗоТ не может быть признан законным (БВС РФ. 1999. N 3. С. 22).

Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК).

О гарантиях и компенсациях работникам при ликвидации организации см. ст. 128 и 180 ТК.

Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК)

Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей специальности (см. также БВС РФ. 1997. N 10. С. 17).

Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы.

При сокращении численности вначале сокращаются вакантные единицы и лишь затем занятые.

Увольнение служащего по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

О выходном пособии см. ст. 178 ТК.

О преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 179 ТК.

О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 180 ТК.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК)

В подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК (в отличие от п. 2 ст. 33 КЗоТ): вопервых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора; во-вторых, предусмотрено, что состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением.

Судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан.

Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника (см. _ 1).

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

О выходном пособии в размере двухнедельного среднего месячного заработка, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по данному основанию, см. ст. 178 ТК.

В подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. При этом впервые на уровне Кодекса зафиксировано, что указанное несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации. До 1 февраля 2002 г. результаты аттестации рассматривались лишь в качестве одного из доказательств несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, которое могло быть оспорено другими доказательствами.

В состав аттестационной комиссии включается в обязательном порядке и член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

Увольнение работника по данному основанию (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК) возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

В связи с этим судебная практика считала недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации.

В связи с этим, по нашему мнению, работодатель вправе проводить аттестацию любых категорий работников, в том числе работников, которые до 1 февраля 2002 г. не подлежали аттестации.

Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу унифицированного акта, надлежит руководствоваться специальными актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. Таково, например, Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. приказом Минтранса России от 11 марта 1994 г. — БНА. 1994. N 7.

При отсутствии специального акта аттестация проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. — БНА СССР. 1974. N 1. См. также комментарий к ст. 82 ТК, _ 3.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК)

По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК) после 1 февраля 2002 г.

При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК).

Согласно ст. 75 ТК смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК)

Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.

В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности увольнения работника не за систематическое, а за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

Согласно ст. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

О порядке учета мнения этого органа см. ст. 373 ТК.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК)

Согласно п. 6 ст. 81 ТК работодатель вправе уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины: а) прогул; б) появление на работе в состоянии опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения; д) нарушение требований по охране труда.

Основания, предусмотренные в подп. «а», «б» и «г» п. 6 ст. 81 ТК были соответственно в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ. Однако при принципиальном сходстве этих оснований между двумя из них (см. _ 20 и _ 23) имеются и существенные различия.

Основания, закрепленные в подп. «в» и «г» п. 6 ст. 81 ТК, ранее отсутствовали. Поэтому уволить работника по этим основаниям возможно лишь за проступки, совершенные после 1 февраля 2002 г. (ст. 12 ТК).

Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК).

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК). Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место — закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

Работник, отсутствовавший после 1 февраля 2002 г. на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие: а) не вызывалось уважительной причиной; б) продолжалось более четырех часов подряд.

Статья 142 ТК гласит, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно ст. 60 ТК запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст. 74 ТК даже при наличии производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работника, отсутствующего в указанных и аналогичных случаях на своем рабочем месте (в том числе вновь определенном ему работодателем), нельзя уволить за прогул.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК). Аналогичное правило содержалось в п. 7 ст. 33 КЗоТ. Поэтому по данному основанию работник может быть уволен после 1 февраля 2002 г. и за появление на работе в состоянии опьянения до названной даты.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение.

Вместе с тем появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами.

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (ст. 76 ТК).

Если работодатель не отстранил такого работника от работы, то он несет ответственность за могущие возникнуть в связи с этим последствия. Например, несчастные случаи с людьми или повреждение оборудования. Однако это не лишает работодателя права расторгнуть с указанным работником трудовой договор по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК).

Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.

Увольнение работника по данному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (см. ст. 59 ТК) и до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений. При этом разглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК).

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ предусматривал возможность увольнения работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества.

Между тем, согласно ст. 8 Конституции РФ, в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

В связи с этим Конституционный Суд указал, что п. 8 ст. 33 КЗоТ подлежал применению с учетом указанных положений Конституции РФ, т.е. являлся основанием для расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение имущества работодателя, независимо от того, к какой форме собственности оно относится (см. определение Конституционного Суда РФ по жалобе ОАО «Дятьковский Хрусталь», ОАО «Курский холодильник» и ОАО «Черепетская ГРЭС» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой статьи 33 КЗоТ Российской Федерации от 8 февраля 2001 г. N 33-О (ВКС. 2001. N 3).

Трудовой кодекс (подп. «г» п. 6 ст. 81) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, что КЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Работодатель мог быть собственником похищенного имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права оперативного управления или договора аренды).

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества, является основанием для его увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.

Статья 158 УК предусматривает, что тайное хищение (кража) чужого имущества может наказываться как штрафом в размере от 200 до 700 минимальных размером оплаты труда в зависимости от размера похищенного и иных конкретных обстоятельств, так и лишением свободы до 10 лет с конфискацией имущества. Увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

Таким образом, по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК возможно увольнение работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества как до, так и после 1 февраля 2002 г., если факт хищения установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. При этом под хищением Уголовный кодекс (примечание 1 к ст. 158) понимает совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

Что же касается умышленного уничтожения или повреждения указанного имущества, то по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК работник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля 2002 г.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК).

КЗоТ такое основание расторжения трудового договора не предусматривал. В связи с этим работник может быть уволен по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; 2) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК)

Аналогичное правило содержалось в п. 2 ст. 254 КЗоТ.

В связи с этим работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, может быть уволен после 18 февраля 2002 г. по п. 7 ст. 81 ТК за совершение указанных действий до наступления этой даты.

Такие работники обычно несут полную материальную ответственность за вверенные ценности (п. 1 и 2 ст. 243 ТК). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором — нет (см. БВС РСФСР. 1982. N 8. С. 10-11).

Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации (БВС РФ. 2000. N 10. С. 13).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК)

Ранее аналогичное основание содержалось в п. 3 ст. 254 КЗоТ. В связи с этим работник за совершение указанного проступка до 1 февраля 2002 г. может быть уволен после наступления указанной даты по п. 8 ст. 81 ТК.

За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), уволены по данному основанию быть не могут.

Несмотря на то, что руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений выполняют функции по воспитанию подчиненных, они не могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их производственная функция значительно шире.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство (см. также ст. 331 и 336 ТК).

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК)

Такое основание увольнения включено в Кодекс впервые. Оно касается лишь руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и вытекает из характера их труда (см. гл. 43 и ст. 75 ТК).

В соответствии со ст. 55 ГК представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

По данному основанию возможно увольнение названных работников при принятии ими необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации, после 1 февраля 2002 г.

Смотрите так же:

  • Увольнение по сокращению какие выплаты полагаются Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по сокращению? Юридический Яндекс Дзен! Там особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем, […]
  • Статья 77 тк рф увольнение Какие выплаты положены по п 7 ст 77 ТК РФ? При увольнении по статье 77 пункт 7 на испытательном сроке также положены выплаты части отпускных и компенсация по ст. 178? Или есть какие-то исключения? Ответы юристов (2) Добрый вечер Инесса!В […]
  • Статья 180 тк в ч 3 Какое заявление при увольнении на основании ч. 3 статьи 180 тк рф? Вопрос-ответ по теме Вы написали вместе с тем, инициатором досрочного расторжения трудового договора может выступить и работник (действующее законодательство этого не запрещает). […]
  • Трудовой кодекс рф 2014 статья 180 Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Новая редакция Ст. 180 ТК РФ При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников […]
  • Образец удержание за отпуск при увольнении Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении Бывают ситуации, когда работодатель должен произвести с работника удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении. Это происходит в тех случаях, когда работник отгуливает свой отпуск […]