Ст 81 сокращение численности или штата работников

Содержание страницы:

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Ст 81 сокращение численности или штата работников

В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель выделяет сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Закона).

Сокращение численности или штата работников – уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом работодателя, направленным, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и т.д. – при этом такая реформа-реорганизация связана с действительным сокращением числа рабочих мест.

Не является сокращением — простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.

В юридической литературе акцентируется внимание на том обстоятельстве, что п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем — физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию [1] .

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно с соблюдением работодателем условий и порядка такого расторжения.

Условиями расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

Во-первых, повторимся, должна идти речь о действительном сокращении числа (штата) работников. При сокращении численность должна происходить ликвидация конкретных (целого ряда) должностей.

Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы [2] , а также «уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и др.), по которой производилось сокращение численности» [3] .

Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст.19 Конституции РФ), а также учитывая положения п.1 ст.180 и п.3 ст.73 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Таким образом, легальное расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.

На практике, как отмечают исследователи, нарушение данного условия является наиболее частым. Приведем показательный пример:

«Суд установил, что в октябре 2002 года в ЗАО было принято решение о сокращении должности старшего редактора.

И., занимающая эту должность, была своевременно предупреждена о предстоящем сокращении. Но не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников по сокращению.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Однако администрация предприятия это требование закона не выполнила.

Согласно приказу по организации от 14.10.02 N 45, 16.12.02 была сокращена должность старшего редактора ЗАО. Но выяснилось, что этим же приказом с 16.12.02 вводилась должность корректора-делопроизводителя, которая к моменту рассмотрения дела в суде оставалась вакантной. Однако эта должность не была предложена И. при увольнении, что является нарушением порядка увольнения по сокращению и основанием для восстановления на работе.

Доводы ЗАО о том, что данная должность оставлена для К., которая находится в отпуске по уходу за ребенком, несостоятельны, поскольку эта должность, хотя и временно, свободна. Кроме того, К. занимала должность машинистки, а эта должность не сокращалась. И на должность корректора-делопроизводителя эта сотрудница не переводилась.

Объяснения ответчика о том, что истице предлагалась другая работа старшего редактора на полставки, также несостоятельны, поскольку предложение другой работы поступило Ирине Сергеевне в виде волевого решения — приказа об уменьшении ставки старшего редактора до половины от прежней. Это также является нарушением закона и прав работника» [4] .

Еще одним достаточно частым нарушением порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию является следующий случай: «работодатель предупреждает работника о предстоящем увольнении по сокращению численности, предлагает вакантные должности. Работника не устраивают предложенные должности, он отказывается. В свою очередь, должность, на которую претендует работник, администрация ему не предлагает. По истечении двух месяцев администрация работника трудовой договор не расторгает, но перестает выплачивать заработную плату» [5] . Безусловно, в описанном примере нельзя говорить о правомерности действий работодателя. Поскольку трудовой договор не расторгнут, считается, что работник продолжает выполнять свою рабочую функцию , администрация обязана выплачивать работнику заработную плату. Более того, не совсем ясно, как быть работодателю если срок прошел, а трудовой договор не расторгнут. Представляется, что работник остается в организации, в противном случае, должен быть повторен указанные условия расторжения договора.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников (штата) должен быть соблюден следующий обязательный порядок:

Во-первых, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Во-вторых, о предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (абз.2 ст.180 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

В-третьих, соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст.179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.3 ст.261 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК РФ):

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Наиболее спорным критерием, на практике — является критерий «профессионализм» и «деловые качества», иначе «квалификация». Наиболее часто возникает вопрос (и, прежде всего у работников) как определить какой работник квалифицированнее? По мнению исследователей, доказательствами высокой квалификации могут, в частности, служить [6] :

— сведения о наличии поощрений, награждений и полученных премиях, предусмотренных системами оплаты труда;

— сведения об общем стаже работы и стаже работы в данной должности, профессии;

— данные о наличии образования;

— данные об отсутствии дисциплинарных взысканий за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей и т.п.

В-четвертых, работодатель предварительно должен запросить мнение профкома о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Отметим также, что согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

[1] Шарова С.В. Порядок прекращения трудового договора // Российский налоговый курьер. — №16. — 2002 г.

[2] Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ — М.: Спарк, 2002 г.

[3] Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. — М.: РПА МЮ РФ. – 2002г. — с.137-138.

[4] Практический пример по Некрасов Ю. Увольняйте правильно // Кадровое дело. — №4. — 2003 г.

[5] Практический пример по: Финансовая газета. Региональный выпуск. — №10. — 2004г.

[6] Степанюк Л. Сокращение и квалификация // Финансовая газета. Региональный выпуск. — №5. -2004 г.

Сокращение штата и численности работников — порядок проведения

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности или штата (т.е. — увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

Утверждение нового штатного расписания (форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым — ведь в «старом» его должность (штатная единица) имелась.

Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений работодатель издает приказ о сокращении (ст. 180 Трудового кодекса).

Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

Уведомление гос. органа по вопросам занятости о предстоящем высвобождении работников независимо от количества сокращаемых работников.

Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Уведомление профсоюза (при его наличии).

Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

Выбор сокращаемых работников и письменное персональное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

В первую очередь — это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников — т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

Принятие мер по трудоустройству сокращаемых работников (предложение всех имеющихся вакансий).

Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 — 3 раза в течение 2 месяцев).

Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

Согласование проекта каждого приказа о сокращении каждого работника с профсоюзом (при его наличии).

При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

Издание приказа об увольнении по сокращению (форма Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004).

Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата зарплаты, всех компенсаций и пособий в день увольнения.

Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

компенсации за неиспользованный отпуск;

выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.

Выдача в день увольнения трудовой книжки, справки 2 — НДФЛ, справки о среднем заработке по форме службы занятости.

Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);

расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;

окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;

возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

Статья написана и размещена в 2009 году, дополнена 15.10.2012, 01.06.2015, 05.02.2016, 28.07.2016.

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Ст 81 сокращение численности или штата работников

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ ). (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)

1. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа

Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В. об увольнении до дня ее увольнения с работы, в решении они не названы, из приведенных документов этого не видно. По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

2. Невыяснение судом обстоятельств, касающихся наличия вакантных должностей, которые мог занять работник, и преимущественного права оставления на работе, повлекло отмену решения суда

Р. обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями ТК РФ .

Однако суд не выяснил, имелись ли вакантные должности (работы) в других структурных подразделениях ОАО, как соответствующие той, которую истец занимал до увольнения, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемой работы), а также не выяснил вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-140(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

3. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников

Из представленных суду штатных расписаний, содержащих реквизиты лишь об утверждении документа директором Общества и его подпись, без указания на дату их составления, не следует, на какой период времени распространялось их действие, не представлено суду и приказов об утверждении руководителем данных штатных расписаний. Таким образом, судом фактически не исследовались названные штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников, следовательно, не выяснено, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации ( Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10)

4. В удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано, потому как сокращение штата работников является правомерным — реальное сокращение штата работников нашло свое подтверждение

Из содержания ст.ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ , а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

  • — сокращение штата работников является реальным;
  • — при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;
  • — работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;
  • — работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.

Кроме того, приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом ( Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011 г. по делу N 33-978/11)

5. Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу

Кроме того, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ , согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

6. Невыяснение судом членства в профсоюзе и квалификации уволенного работника повлекло отмену решения

Суду следовало выяснить юридически значимый факт — являлась ли истица на момент увольнения членом профсоюзной организации.

Суд, отказывая в иске, не учел, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ , являющегося членом профессионального союза, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а затем (после проведения соответствующих мероприятий) направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Суд пришел к выводу, что уровень квалификации и педагогической подготовки у Ш. ниже, чем у остальных воспитателей детского сада. Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное) (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Увольнение работника по истечении периода временной нетрудоспособности

Профсоюзным комитетом было дано мотивированное согласие в отношении приказа в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось.

Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст. 82 ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 25 мая 2005 г. N 33-1591(05); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

8. В случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула

Решением городского суда увольнение истца по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Судом изменена формулировка увольнения истца на увольнение по собственному желанию, а также дата увольнения.

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула. Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным ( Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385)

9. Увольнение по инициативе работодателя (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение штатов) руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа

Ст. 374 ТК РФ предусмотрена обязанность получения согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а не того профсоюзного органа, которым руководил не освобождённый от основной работы работник.

Каких-либо документов о получении ответчиком согласия на увольнение истца вышестоящей профсоюзной организации, как это предусмотрено законом, суду не представлено. Судом не исследован вопрос о сокращении учебной нагрузки, чем обусловлено сокращение штатов. Истцом ставится под сомнение факт сокращения его должности (п. 6 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

10. Суду необходимо было возложить на ответчика обязанность предоставления доказательств: действительно ли было сокращение численности или штата работников организации

В частности, в связи с чем была вызвана необходимость проведения сокращения численности, предпринимались ли попытки работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, с какого дня была предупреждена истица о предстоящем сокращении, и выяснить, имелись ли в этот период вакантные должности (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2526(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)
.

Об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе»

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Смотрите так же:

  • Что по трудовому законодательству является прогулом Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без […]
  • Выплаты при рождении первого ребенка в 2018 году крым Детские пособия в Республике Крым и Симферополе в 2018 году После завершения переходного периода, в новых российских регионах (Республика Крым и город Севастополь) мероприятия по поддержке семей с детьми в основном проводятся по общефедеральным […]
  • Возврат 13 с покупки квартиры 2014 Налоговый вычет при покупке квартиры: рассчитываем по-новому Став счастливым обладателем квартиры, нет-нет да и задумываешься о немалых потраченных средствах. А ведь часть из них можно вернуть, получив имущественный налоговый вычет (подп. 3-4 п. 1 […]
  • Патентное право ооо Патентное право Вместо художественно-конструкторского решения, определяющего внешний вид изделия промышленного или кустарно-ремесленного производства, в качестве промышленного образца теперь будет охраняться его внешний вид. К существенным […]
  • Плата за постановку на учет по беременности Пособие при постановке на учет на ранних сроках беременности в 2018 году По законодательству Российской Федерации беременным работницам предприятий полагается несколько видов пособий, уплачиваемых всем женщинам (при появлении ребенка , по […]