Увольнение по ликвидации в украине

Содержание страницы:

Увольнение и выплаты при ликвидации предприятия

Во время прекращения деятельности организации довольно остро становится такой вопрос как увольнение при ликвидации предприятия, этот процесс имеет свой установленный законодательством порядок исполнения. Первое, что должен сделать руководитель, планирующий ликвидацию предприятия, это предупредить профсоюз о грядущем увольнении своих сотрудников, при чем такое уведомление должно быть сделано не позже чем за 3месяца до ликвидации.

Следующий этап должен быть осуществлен не позднее, чем за 2 месяца до ликвидации предприятия, это письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении, также в это время должно быть отправлено уведомление в службу занятости. После того, как установленный законодательством срок исчерпан, производится расчет работников, и осуществляются выплаты при ликвидации предприятия. Далее в течение 10 дней в службу занятости должен быть предоставлен полный список уволенных сотрудников.

В случае, когда на предприятии числятся сотрудники, которые находятся в декретном отпуске, подобная схема увольнения при ликвидации не применима. Здесь существует два варианта законного разрешения ситуации, собственник предприятия до принятия решения о ликвидации может перевести такого сотрудника в другую компанию, или же уволить и одновременно принять на работу на другое предприятие, но это становится возможным только при условии добровольной подачи заявления от сотрудника. Второй вариант, это увольнение сотрудников в декретном отпуске с последующим обязательным трудоустройством.

Такой вариант применяется и в тех случаях, когда истекает срок временного трудового соглашения сотрудника находящегося в декрете, трудовой договор должен быть продлен на срок в три месяца, при этом должна быть сохранена средняя заработная плата.

В случаях, когда проводится полная ликвидация предприятия без осуществления контроля собственником, возможен вариант увольнения сотрудников находящихся в декретном отпуске в том же порядке, что и обычных служащих. Далее за устройство граждан, находящихся в декретном отпуске берется государственная служба занятости.

Размер выплат уволенным сотрудникам сугубо индивидуален, так как пособие при ликвидации предприятия должно составлять не меньший размер, чем среднемесячная заработная плата определенного сотрудника, сроки выплаты выходного пособия должны составлять не более 10 дней со дня увольнения.

Юридическая компания Правое дело может помочь вам получить выплаты от предприятия в случае ликвидации. Стоимость консультации — 300 грн.

Увольнения и сокращения работников при ликвидации предприятия

Когда происходит ликвидация предприятия, одним из ее обязательных этапов является сокращение штата. При этом под сокращение попадают абсолютно все сотрудники организации, начиная с простых работников, и заканчивая директором. Между тем, хотя порядок увольнения при ликвидации предприятия четко прописан в украинском законодательстве, для некоторых категорий работников он может немного отличаться. Впрочем, обо всем по порядку.

Порядок и процедура увольнения.

В соответствии с действующими положениями статьи 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», компания-работодатель обязана, не позднее, чем за три месяца предоставить соответствующим профсоюзным организациям сведения о предстоящей ликвидации предприятия. Важный момент — это не считается уведомлением сотрудников, которое проводится на следующем этапе.

Уведомление работников о ликвидации предприятия.

После того, как соответствующие профсоюзы знают о том, что предприятие будет ликвидировано, не позднее, чем за 2 месяца, необходимо персонально предупредить каждого из работников о предстоящем высвобождении лично. Одновременно с этим, также не позднее, чем за 2 месяца, необходимо направить информацию о предстоящем увольнении работников в государственную службу занятости Украины. Перечисленное нами выше является требованием статьи 49-2 трудового кодекса Украины.

После истечения срока предупреждения производится увольнение работников с выплатой им выходного пособия, размер которого должен быть не меньше среднемесячного оклада. Также необходимо в течение 10 дней с момента увольнения предоставить в государственную службу занятости точный список фактически уволенных работников. Разумеется, на данном этапе невозможно обойтись без подготовки пакета различных документов. В частности, если вы осуществляете сокращение работников при ликвидации предприятия, вам потребуется:

  • Приказ о сокращении должностей наемных работников.
  • Персональное уведомление об предстоящем увольнении для каждого сотрудника.
  • Форма 4-ПН, содержащая информацию о запланированном массовом высвобождении работников компании в связи с предстоящими изменениями в организации труда и производства.

Увольнение руководителя и директора.

Ликвидация предприятия довольно часто сопровождается увольнением, либо сменой руководства. Как правило, сюда относятся директор и бухгалтер компании. Тут есть и свои особенности, например, в случае добровольной процедуры, во время ее осуществления, юридическое лицо должно управляться специальной комиссией, во главе которой находится управляющий. Им может стать как действующий директор, так и совершенно посторонний человек. При банкротстве вместо руководителя или директора назначается арбитражный управляющий. Таким образом, совершенно очевидно, что руководство компании при ее ликвидации в большинстве случаев подлежит первоочередному увольнению.

Проще всего уволить руководителя в случае альтернативной ликвидации предприятия, которая заключается в его реорганизации (слиянии, либо присоединении). Дело в том, что согласно действующему законодательству Украины, в случае ликвидации предприятия путем его реорганизации в компании-правопреемнике автоматически назначается новый генеральный директор, а старый при этом складывает свои полномочия. При этом руководитель фирмы по правам ничем не отличается от обычных сотрудников — ему положены точно такие же компенсационные выплаты, как и другим работникам.

Увольнение беременных при ликвидации предприятия.

Имеют ли право руководители предприятия уволить беременную женщину при ликвидации? Этот вопрос интересует довольно многих, ведь, как известно, в обычной ситуации беременная является для работодателя «неприкосновенной», и избавиться от нее в принципе невозможно. Исключением является как раз та ситуация, когда осуществляется ликвидация предприятия как юридического лица.

Права беременных при ликвидации предприятия.

Для начала нужно внимательно ознакомиться с законом, который гласит, что уволить беременную женщину можно только в связи с полной ликвидацией предприятия. Это означает, что в случае, если происходит:

  • ликвидация филиала.
  • реорганизация компании.
  • сокращение штата.

Уволить беременную женщину законным путем не удастся. Поэтому в первую очередь нужно определиться с тем, прекращает ли существование вся ваша организация или речь идет лишь о закрытии филиала.

Во всем остальном права беременных женщин при ликвидации предприятия практически ничем не отличаются от прав остальных работников. Первым делом работодатель обязан письменно уведомить беременную женщину о ее предстоящем увольнении в связи с полной ликвидацией предприятия. Сделать это необходимо под роспись и не позднее, чем за 2 месяца.

Далее беременной необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка, а также сохранить за женщиной ее средний месячный заработок на период трудоустройства. Срок сохранения подобного заработка не должен превышать двух месяцев.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия.

Когда осуществляется сокращение штата при ликвидации предприятия, многие руководители не знают, что делать с работниками, находящимися в декретном отпуске. Это и понятно, ведь по умолчанию, в обычных условиях, увольнение декретчиков по инициативе нанимателя попросту не допускается. Однако, в случае ликвидации это сделать можно. Но тут есть свои особенности, ведь, как известно, ликвидация бывает:

И в зависимости от ее типа, тут имеются свои особенности.

Если процесс ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы находится под контролем собственника, то непосредственно до принятия решения о ликвидации фирмы, вы можете перевести, либо же уволить и одновременно принять такого сотрудника в другую компанию. Следует четко понимать, что такие действия могут быть осуществлены только при том условии, что работник, находящийся в декретном отпуске, сам, по доброй воле, напишет соответствующие заявления. Соответственно, условия труда и оплаты его на новом месте должны быть не хуже, чем на предыдущем.

В том случае, если ход ликвидации предприятия никак не контролируется собственником, то есть, ликвидация является принудительной, необходимо действовать иначе. Согласно положений статьи 184 трудового Кодекса Украины, увольнение женщин, имеющих детей возрастом до трех лет (в отдельных случаях, регулируемых шестой частью 179 статьи — до шести лет), а также одиноких матерей при наличии у них ребенка возрастом до четырнадцати лет, либо или ребенка-инвалида, недопустимо за исключением особых случаев. И именно подобным исключением из правил является ликвидация компании. В таком случае допускается увольнение декретниц с обязательным трудоустройством. Однако, тут есть свои особенности — на обязательное трудоустройство в данном случае отводится три месяца, на протяжении которых за такими работниками сохраняется средняя заработная плата. При этом, никаких обязанностей на нанимателе не предусмотрено — согласно пятой статье Закона Украины «О занятости населения», дальнейшим трудоустройством декретчика в случае ликвидации компании занимаются органы государственной службы занятости.

Таким образом, как и в предыдущем вопросе с беременными, в случае полной ликвидации организации, ликвидатор (или ликвидационная комиссия) имеет принять решение об сокращении декретчиков в точно таком же порядке, как и для всех остальных сотрудников предприятия.

Увольнение пенсионеров при ликвидации предприятия.

В случаях, когда осуществляется ликвидация предприятия, пенсионеры, работающие в его штате, попадают под сокращение как и все остальные категории работников. Им также выплачиваются выходные пособия и компенсации, предусмотренные отечественным законодательством. Одним словом, каких-либо отличий для этой категории граждан не существует. Однако, несколько иначе ситуация обстоит с лицами предпенсионного возраста, которые в случае ликвидации получают право на досрочный выход на пенсию. Давайте рассмотрим эту процедуру более детально.

Досрочная пенсия при ликвидации предприятия.

Согласно действующему украинскому законодательству, право на досрочный выход на пенсию (на данный момент за полтора года до достижения лицом пенсионного возраста) имеют те работники, которые были уволены в связи с изменениями в структуре организации и условиях труда. Сюда попадает:

  • ликвидация.
  • реорганизация.
  • сокращение штата.

Разумеется, просто так выйти на пенсию досрочно невозможно — необходимо соответствовать некоторым условиям. В частности, у претендента на досрочный выход на пенсию:

  • должен быть трудовой стаж не менее 15 лет.
  • должно соблюдаться условие, что подыскать подходящую работу такому работнику невозможно.

Согласно отечественному законодательству, лицо, желающее выйти на пенсию досрочно, должно стать на учет в местном центре занятости не позднее 7 дней после увольнения. При этом никаких гарантий о получении досрочной пенсии нет — соискателю могут предлагать работу, и если он определенное число раз откажется от предложенных вакансий по необъективным причинам, то утратит свое право на досрочный выход на пенсию.

Выплаты работникам при ликвидации предприятия: пособий, зарплаты, компенсация, декретных

Полагаем, о том, что при увольнении с предприятия работнику положена выплата зарплаты за весь период, отработанный им, знают абсолютно все. Однако, в некоторых случаях работнику также должно быть выплачено дополнительное выходное пособие. Давайте рассмотрим эти случаи, и узнаем, как, кому, а главное, когда начисляется такое пособие.

Какие работники имеют право на получение выходного пособия.

В 44 статье трудового кодекса Украины четко указаны категории граждан, которым при увольнении полагается выплатить выходное пособие. К ним относятся:

  • Лица, отказавшиеся от продолжения работы на предприятии в связи с существенным изменением текущих условий труда.
  • Лица, уволенные в результате изменений в организации производства и труда, например, в случае ликвидации, реорганизации, или банкротства предприятия.
  • Лица, несоответствующие занимаемой должности.
  • Лица, принятые на действительную воинскую службу.

Поскольку в рамках данной статьи мы рассматриваем непосредственно ликвидацию предприятий, и поскольку мы выяснили, что лица, увольняемые из-за этого, имеют право на выходное пособие, давайте рассмотрим, как оно начисляется и кому. Благодаря этому мы сможем понять, какие выплаты при ликвидации предприятия должны быть начислены сотрудникам.

Порядок и очередность выплат.

Как мы уже упомянули, при ликвидации предприятия первым делом производится расчет с работниками. Сделать это нужно еще и потому, что в случае просрочки, руководителю компании будет необходимо выплатить пеню, точно такую же, как и при обычной задержке зарплаты. Давайте рассмотрим, на какие выплаты могут рассчитывать работники при ликвидации.

Зарплата за весь период.

При ликвидации предприятия каждый сотрудник должен получить зарплату за весь отработанный им период. При этом, размер этой заработной платы должен быть не ниже, чем тарифная ставка, указанная в контракте.

Закон Украины гласит, что каждому работнику, уволенному при ликвидации предприятия, положено выходное пособие в размере не менее одного среднего месячного заработка.

При увольнении сотрудника в случае ликвидации предприятия, ему положены различные компенсационные выплаты. Сюда относятся:

  • выплаты за неиспользованные отпуска.
  • плата за досрочное расторжение контракта (для отдельных категорий граждан).

Для исчисления таких выплат также необходимо вычислить заработную плату.

Общеизвестно, увольнение сотрудника, находящегося в декретном отпуске, допустимо лишь при ликвидации предприятия. Такому сотруднику полагается компенсация в размере не более трех средних месячных зарплат.

При ликвидации предприятия допустимо увольнение беременных. Эта категория сотрудников должна быть в обязательном порядке трудоустроена. На период трудоустройства, который не должен превышать трех месяцев, таким сотрудникам также платится их среднемесячная зарплата.

Если с зарплатами за определенный период все просто и понятно, то с другими выплатами для сотрудников дело обстоит несколько сложнее. Давайте разберемся, как осуществляется расчет пособия при ликвидации предприятия.

Порядок расчета выходного пособия.

Для того, чтобы осуществить расчет выходного пособия конкретного работника при увольнении в случае ликвидации фирмы, согласно действующему законодательству, необходимо определить размер его среднемесячной заработной платы. Казалось бы, что тут все просто и понятно, ведь это куда проще, чем беременность и ликвидация предприятия, однако, даже в этом деле есть масса тонкостей и нюансов, превращающих эту процедуру в достаточно сложный и трудозатратный процесс.

В соответствии с отечественным законодательством, для расчета выходного пособия в случае ликвидации фирмы учитываются выплаты работнику за последние два календарных месяца работы, которые предшествуют увольнению. Лицам, проработавшим на предприятии на протяжении менее двух календарных месяцев, начисление средней заработной платы производится на основании выплат за фактически отработанное ими время.

Но как же определить, какая компенсация при ликвидации предприятия положена лицам, числящимся на нем, но не работавших на протяжении последних двух месяцев? Тут все достаточно просто — в этом случае средняя заработная плата вычисляется на основании средств, выплаченных за два предыдущих месяца работы. В случае, если человек не работал и в эти месяцы, то тогда за основу берется тарифная ставка месячного оклада, прописанная в договоре.

В последнем случае все просто и понятно. Однако, известно, что зарплата работников складывается не только лишь из оклада, но и различных выплат. Причем, для расчета пособия используются далеко не все они. Давайте рассмотрим, что входит в расчеты средней заработной платы, а что — нет.

Выплаты, учитываемые при расчете выходного пособия.

При определении средней заработной платы, необходимой для выплаты пособий при ликвидации компании, в ее состав включаются:

  • непосредственно заработная плата сотрудника.
  • доплаты и надбавки (в частности, за сверхурочную работу, за совмещение, за выполнение повышенных объемов, за высокие достижения в труде , за выслугу лет, за условия труда и так далее).
  • различные производственные премии и премии, начисленные за экономию ресурсов.
  • вознаграждение по итогам работы, в частности, за выслугу лет.

Премии включаются в заработную плату того месяца, в котором они указаны в расчетной ведомости. Различные квартальные и годовые премии, при исчислении средней заработной платы сотрудника за последние два месяца, также включаются в заработок, но не в полном объеме, а только в той части, которая соответствует двум месяцам. В случае, если сотрудник отработал не полное число рабочих дней, то премии, вознаграждения и иные поощрительные выплаты при определении средней заработной платы учитываются пропорционально отработанному им времени.

Все перечисленные нами выше выплаты при расчете средней заработной платы включаются в нее в том размере, в котором были начислены сотруднику. При этом исключение сумм налоговых отчислений и взыскания алиментов не производится. Исключением является лишь сумма, идущая на отчисление в пользу государства из заработной платы лиц, которые были осуждены по приговору суда.

Выплаты, не включаемые в состав средней заработной платы для выплат компенсаций.

Когда осуществляется определение размера выплаты работникам при ликвидации предприятия, стоит учитывать, что в состав средней заработной платы, от которой зависит сумма компенсации не входят такие выплаты, как:

  • выплаты, начисленные сотруднику за едино разовое выполнение отдельных поручений, не входящих в перечень его должностных обязанностей. При этом, сюда не относятся выплаты за совмещение нескольких должностей, либо выполнение работ в больших объемах.
  • одноразовые выплаты, например, компенсация за неиспользованный сотрудником отпуск, материальная помощь, в том числе и помощь работникам, выходящим на пенсию.
  • компенсационные выплаты, связанные с командировкой или переводом сотрудников. Так, сюда не входят суточные, подъёмные, компенсация проезда и найма жилья.
  • премии за изобретения, за содействие их внедрения, за рационализаторские предложения.
  • премии за внедрение нового оборудования и технологий, за восстановление отработанных деталей, за сдачу вторичного сырья.
  • премии ввод в действие новых производственных мощностей (за исключением текущих премий работникам).
  • денежные и материальные вознаграждения сотрудников за призовые места, занятые ими на соревнованиях, конкурсах и смотрах всех уровней.
  • пенсии, государственная помощь, различные социальные и компенсационные выплаты.
  • стоимость спецодежды, спецобуви и различных средств индивидуальной защиты, выданных сотруднику бесплатно.
  • литературный гонорар штатных работников СМИ, выплачиваемый им по авторскому договору.
  • дотации предприятия на обеды, проезд, санаторно-курортное лечение.
  • выплаты, связанные с различными юбилейными датами, праздниками и днем ​​рождения.
  • стоимость жилья, коммунальных услуг и топлива, бесплатно предоставляемых некоторым категориям работников.
  • суммы возмещения вреда, который был причинен работнику увечьем, либо или иным повреждением здоровья на рабочем месте.
  • доходы, которые были начислены сотруднику по акциям трудового коллектива, либо по вкладам членов компании в имущество предприятия.
  • компенсация, выплаченная работникам в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы.

Также при расчете средней заработной платы для выплаты компенсационного пособия при ликвидации предприятия не учитываются выплаты сотрудникам за время, на протяжении которого за ними сохраняется средний заработок работника и помощь сотруднику в связи с его временной нетрудоспособностью.

В дальнейшем расчеты производятся по четко установленным формулам, указанным в отечественном законодательстве.

Больничный лист.

Как мы уже выяснили в предыдущем пункте, оплата больничного при ликвидации предприятия не производится. Однако, это вовсе не значит, что сотруднику не положена компенсация за это время. Согласно действующему законодательству, работникам, временная нетрудоспособность которых наступила до ликвидации плательщика, а также продолжается после нее, должен выплатить пособие правопреемник юридического лица. Тем не менее, данное правило подходит только лишь в случае альтернативной ликвидации, так как в противном случае правопреемник попросту отсутствует.

В случае, если на тот момент, когда уволенный работник обратится за пособием по временной нетрудоспособности, его работодатель уже прекратил деятельность, то выплата пособия осуществляется местным органом Фонда социального страхования Украины по месту жительства сотрудника, уволенного при ликвидации предприятия.

При этом, фонду придется предоставить определенный пакет документов. В частности, сюда относятся:

  • больничный лист.
  • справка о доходах.
  • документы, которые подтверждают страховой стаж (это трудовая книжка, либо справки о работе).
  • заявление на компенсации.

После этого территориальные органы украинского фонда социальной защиты назначат и выплатят работнику пособие по временной нетрудоспособности. Это должно быть осуществлено в течение 10 календарных дней, начиная с момента представления сотрудником этих документов. Важная деталь — работнику, претендующему на получение компенсации, вовсе не обязательно предъявлять свой больничный лист к оплате сразу же по выздоровлению. Согласно отечественному законодательству, это можно сделать на протяжении полугода после закрытия больничного листа.

Ликвидация предприятия: увольнение работников

Статті за темою

Какие действия кадровой службы в случае ликвидации предприятия? Каким образом увольнять работников, в отношении которых установлен запрет на увольнение или отсутствующих по невыясненным причинам (например, выехали за границу)? Как определять дату увольнения, если процесс ликвидации может растянуться на год или даже больше?

Организация как живой организм имеет определенный жизненный цикл: создается, функционирует и ликвидируется (реорганизуется). Это, по сути, является нормальным процессом рыночной экономики, поскольку нередко вместо ликвидированных организаций создаются новые, способные более эффективно выживать в условиях непрогнозируемой экономики.

При ликвидации организаций происходят процессы, урегулированы одновременно Хозяйственным кодексом Украины, что гарантирует обеспечение свободы предпринимательской деятельности, Кодексом законов о труде Украины (КЗоТ), направленным на усиленную защиту интересов работников, и, в частности, на защиту от необоснованного увольнения.

Конечно, устаревший механизм защиты интересов работников добавляет работодателю значительных хлопот.

Увольнение при полной ликвидации организации

Трудовые отношения работников всех организаций независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору у физического лица, урегулирован КЗоТ.

Читайте также: Основания прекращения трудового договора

Пунктом 1 статьи 40 КЗоТ определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель), в частности, в случае изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования организации.

Решая вопрос об увольнении работников в связи с ликвидацией организации, работодателю, прежде всего, следует разграничить понятия ликвидации и реорганизации.

Статья 104 Гражданского кодекса Украины (далее — ГКУ) определяет, что юридическое лицо прекращается в результате реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации. В контексте увольнения не имеет значения, как происходит ликвидация: по решению учредителей или по решению суда.

Под реорганизацией понимают прекращение юридического лица с переходом всех прав и обязанностей к другому юридическому лицу (правопреемнику) в порядке общего правопреемства. При этом, под действием части четвертой статьи 36 КЗоТ в случае реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации действие трудового договора работника продолжается.

Под ликвидацией понимают способ прекращения субъекта хозяйствования, при котором прекращаются все его права, а обязательства должны быть выполнены полностью в пределах ликвидационной процедуры за счет активов организации. Остатки активов, при наличии, распределяются между участниками юридического лица, если иное не установлено учредительными документами (ст. 111 ГКУ).

Вообще, процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата и в случае ликвидации организации почти ничем не отличаются.

Нередко, принимая решение о ликвидации организации, владелец одновременно предусматривает переход имущества, прав и обязанностей к правопреемникам. С целью защиты работников от увольнения во время такой «ложной» ликвидации, законодатель ввел в КЗоТ термин «полная ликвидация».

Категории работников, которых работодатель может уволить по собственной инициативе только в случае полной ликвидации организации

№ п/п

Категории работников, которых работодатель может уволить по собственной инициативе только в случае полной ликвидации организации

Норма закона

Работники в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске

Работники, призванные на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятыми на военную службу по контракту в случае возникновения кризисной ситуации, угрожающей национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и (или) введения военного положения, по которым на срок до окончания особого периода или до дня фактической демобилизации сохраняются место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок в организации, в которой они работали на время призыва, независимо от подчинения и формы собственности

ч. 3 ст. 119 КЗоТ

Работники, которые были призваны во время мобилизации, на особый период и которые подлежат увольнению с военной службы в связи с объявлением демобилизации, но продолжают военную службу в связи с принятием на военную службу по контракту, но не более чем на срок заключенного контракта, и за которыми сохраняется место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок в организации, в которой они работали на время призыва, независимо от подчинения и формы собственности

ч. 4 ст. 119 КЗоТ

Беременные и женщины, имеющие детей в возрасте трех (шести — ч. 6 ст. 179 КЗоТ) лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, а также одинокие отцы, опекуны (попечители) и приемные родители при аналогичных обстоятельствах*

ст. 184 КЗоТ , ст. 186-1 КЗоТ

Трудоспособная молодежь — граждане Украины возрастом от 15 до 28 лет после окончания или прекращения учебы в общеобразовательных, профессиональных учебно-воспитательных и высших учебных заведениях, завершения профессиональной подготовки и переподготовки, а также после увольнения со срочной военной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава или альтернативной (невоенной) службы, которым предоставляется первое рабочее место на срок не менее двух лет

абз. 1 ст. 197 КЗоТ

Молодые специалисты — выпускники государственных учебных заведений, потребность в которых ранее была заявлена организациями, которым предоставляется работа по специальности на период не менее трех лет

абз. 2 ст. 197 КЗоТ

Работники моложе 18 лет*

Работники, которые избирались в состав профсоюзных органов организации в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, если это связано с состоянием здоровья

ч. 4 ст. 252 КЗоТ

* Указанные лица могут быть уволены только с обязательным трудоустройством.

Как выполнить обязанность по трудоустройству отдельных категорий увольняемых работников

К сожалению, законодательство не содержит правового механизма реализации работодателем обязанности по трудоустройству отдельных категорий работников при ликвидации организации. Следовательно, оно не станет проблемой разве что при наличии соответствующих вакансий в другой организации владельца.

Согласно статьям 105, частью пятой статьи 111 ГКУ ликвидационной комиссии (ликвидатора) с момента назначения переходят полномочия по управлению делами юридического лица, в т. ч. увольнение работников юридического лица, которое прекращается.

Так, ликвидационная комиссия в части содействия трудоустройству работника обязана:

  • своевременно уведомить территориальный орган Государственной службы занятости о запланированном массовом высвобождении работников в связи с ликвидацией организации (абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI) отчетом по форме № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденной приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317;
  • обратиться за содействием для трудоустройства увольняемых работников к Государственной службы занятости Украины.

Вместе с тем согласно пункту 9 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 № 9 (далее — Постановление № 9) не может быть признано, что владелец выполнил обязанность по трудоустройству, если работнику не была предоставлена в той же или в другой организации работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).

Итак, трудоустройства лиц, которых можно уволить в случае ликвидации организации с обязательным трудоустройством, является обязанностью ликвидационной комиссии, невыполнение которого влечет такие последствия:

  • если на момент вынесения судом решения процесс ликвидации предприятия не завершен, лицо восстанавливается на работе, а организация обязана выплатить ей среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (с учетом полученного выходного пособия);
  • в случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно вследствие ликвидации организации, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидируемой организации, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, который рассматривает трудовой спор, признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 КЗоТ (ст. 240-1 КЗоТ).

Идеально, если работника, в отношении которого законодательство допускает увольнение в случае полной ликвидации организации с обязательным трудоустройством, уволен в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 36 КЗоТ). Только в этом случае полностью будет соблюдена буква закона.

Впрочем, работодателю не всегда удается найти для таких работников работу в другой организации. Поэтому на практике чаще всего работодатель договаривается с работником об увольнении по другим основаниям КЗоТ, например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).

Об увольнении работников, с которыми работодателю не удается установить связь, отметим, что работодатель должен сам принять компромиссное решение, несмотря на сроки ликвидации организации и административную и уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства.

Определяем дату увольнения, сообщаем работников

Увольнение в связи с ликвидацией организации не требует согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 43, 43-1 КЗоТ). Хотя профсоюз необходимо сообщить об этом не позже как за три месяца до запланированных увольнений (ст. 49-4 КЗоТ, ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045-XIV).

Следовательно, дата увольнения избирается ликвидационной комиссией самостоятельно с учетом требований законодательства, сроков, установленных собственником организации, и фактических обстоятельств, затрудняющих своевременное высвобождение работников. Конечно, собственник заинтересован в уменьшении расходов, а соответственно — в скорейшем увольнении работников.

Об увольнении по пункту 1 статьи 40 КЗоТ работников следует сообщить не позднее, чем за два месяца. Оптимальный вариант — письменное уведомление под подпись с указанием даты ознакомления.

Работникам, которых увольняют в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 40 КЗоТ), выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднемесячной заработной платы (ст. 44 КЗоТ).

Профи Винс —

МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ УКРАИНЫ

РАЗЪЯСНЕНИЕ

от 25.01.2011 г.

Гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации

Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями Кодекса законов о труде Украины (далее-Кодекс).

Пунктом 1 статьи 40 Кодекса определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (далее изменения в организации производства и труда).

В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается в результате передачи всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам — правопреемникам (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или в результате ликвидации.

Юридическое лицо является таким, которое прекратилось, со дня внесения в единый государственный реестр записи о его прекращении.

Статьей 59 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что прекращение деятельности субъекта хозяйствования осуществляется путем его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации — по решению владельца (владельцев) или уполномоченных им органов, по решению других лиц — учредителей субъекта хозяйствования или их правопреемников, а в случаях, предусмотренных законами — по решению суда.

В случае слияния субъектов хозяйствования все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к субъекту хозяйствования, который образован в результате слияния.

В случае присоединения одного или нескольких субъектов хозяйствования к другому субъекту хозяйствования к этому последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенных субъектов хозяйствования.

В случае разделения субъекта хозяйствования все его имущественные права и обязанности переходят по разделительному акту (балансу) в соответствующих долях к каждому из новых субъектов хозяйствования, образованных в результате этого разделения. В случае выделения одного или нескольких новых субъектов хозяйствования к каждому из них переходят по разделительному акту (балансу) в соответствующих долях имущественные права и обязанности реорганизованного субъекта.

В случае преобразования одного субъекта хозяйствования в другой к новообразованному субъекту хозяйствования переходят все имущественные права и обязанности предыдущего субъекта хозяйствования.

Порядок прекращения юридического лица в процессе восстановления его платежеспособности или банкротства устанавливается законом.

Согласно части третьей статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Следовательно, ликвидация это такая форма прекращения юридического лица, при котором прекращаются все его права и обязанности. В случае ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.

При реорганизации юридическое лицо также прекращается. В то же время, возможность для увольнения работников в случае реорганизации предприятия, допускается только при условии сокращения штата или численности работников. Право определить численность и штат работников принадлежит только владельцу или уполномоченному им органу.

В соответствии с частью третьей статьи 36 Кодекса в случае изменения владельца предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Сокращение численности или штата работников может быть предопределено, в частности, совершенствованием производства, совмещением профессий, уменьшением объема производства продукции, перепрофилированием предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) и тому подобное.

Сокращение численности и сокращение штата — это разные понятия. Так, сокращение численности предусматривает увольнение работников, зато сокращение штата — уменьшение количества или ликвидацию определенных должностей, специальностей, профессий и тому подобное. При этом одновременно могут вводиться другие должности, специальности, профессии и тому подобное, в результате чего количество работников может и не уменьшаться, а в отдельных случаях даже увеличиваться.

Следовательно, при изменениях в организации производства и труда владелец или уполномоченный им орган должен соблюдать такой порядок действий:

1) если на предприятии создана первичная профсоюзная организация владелец или уполномоченный им орган должен придерживаться требований части третьей статьи 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» . В случае, если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию относительно этих мероприятий , включая информацию о причинах предстоящих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников, которые являются обязательными для рассмотрения. В случае, когда на предприятии нет профсоюза, отмеченные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 Кодекса, относительно каждого работника, кроме случаев, когда такое согласие не требуется. Представление владельца или уполномоченного им органа рассматривается в порядке, предусмотренном статьей 43 Кодекса;

2) Издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, образуются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия;

3) Составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание;

4) Издать приказ, которым уполномочить отдел кадров или другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров (далее — отдел кадров), провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников (не позднее чем за два месяца до их проведения), включая ознакомление работников с приказом под роспись и вручение письменного уведомления об увольнении (Отдел кадров должен подготовить письменное уведомление о возможном увольнении работников и за два месяца до запланированного увольнения персонально (под роспись) ознакомить каждого работника с приказом о внесении изменений в организацию производства и труда и вручить письменное уведомление. Одновременно с предупреждением предлагается работнику другая работа на том же предприятии, в учреждении, организации. В течение двух месяцев с даты предупреждения от работников, существенные условия труда которых изменятся, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или отказе от этого).

При этом следует отметить, что расторжение владельцем или уполномоченным им органом трудового договора с работником в соответствии с пунктом 1 статьи 40 Кодекса предусматривает соблюдение определенных гарантий для работника.

Так, по общему правилу установленному частью первой статьи 49-2 Кодекса о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Владельцу или уполномоченному им органу следует помнить, что работники в любое время вправе изменить свое решение: упразднить ранее данное согласие на продолжение работы, упразднить ранее заявленный отказ от продолжения работы.

Увольнение может происходить не ранее окончания двухмесячного срока с момента предупреждения.

В то же время, если сам работник выразит желание уволиться ранее, чем закончится отмеченный срок предупреждения об увольнении, владелец должен провести увольнение в срок, о котором просит работник. При этом работник может подать заявление с соответствующей просьбой владельцу или уполномоченному им органу сократить срок предупреждения об увольнении и отметить дату, с которой он желает быть уволенным. В трудовой книжке делается запись об увольнении по пункту 1 статьи 40 Кодекса.

Работники, которые предупреждены о предстоящем увольнении, и должности которых отсутствуют в новом штатном расписании, продолжают работать еще не менее двух месяцев и получают заработную плату. Выплата заработной платы в данном случае осуществляется на основании положений действующего трудового договора, действие которого не прекращено, то есть трудовой договор продолжается. Статьей 94 Кодекса предусмотрено, что заработная плата это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Частью второй статьи 49-2 Кодекса предусмотрено, что при увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда должно учитываться подавляющее право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

Владелец или уполномоченный им орган при увольнении работников в случаях изменений в организации производства и труда должен придерживаться требований статьи 42 Кодекса, которой установлено, что при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью труда .

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется :

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины, в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоинскую) службу — в течение двух лет с дня увольнения их со службы.

Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

В случае увольнения работников по пункту 1 статьи 40 Кодекса действуют ограничения относительно увольнения отдельных категорий работников, установленные статьями 184, 186-1 Кодекса, а именно: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных частью второй статьи 179 Кодекса), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида); родителей, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей.

При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 Кодекса могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на заново образованном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время владелец или уполномоченный им орган уведомляет государственную службу занятости о предстоящем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья статьи 49-2 Кодекса).

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, по его согласию, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы (часть четвертая статьи 49-2 Кодекса).

Целесообразно обратить внимание на то, что в случае принятия решения относительно увольнения работников следует придерживаться положений статей 47 и 116 Кодекса.

Так, в соответствии со статьей 47 Кодекса в день увольнения владелец или уполномоченный им орган обязан выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет в сроки, отмеченные в статье 116 Кодекса.

В случае увольнения работника по инициативе владельца или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Согласно части первой статьи 116 Кодекса при увольнении работника выплата всех сумм, которые принадлежат ему от предприятия, учреждения, организации, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то отмеченные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, надлежащих работнику при увольнении, владелец или уполномоченный им орган должен в письменном виде сообщить работнику перед выплатой отмеченных сумм.

При прекращении трудового договора по основанию, отмеченному пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (статья 44 Кодекса).

Также следует учитывать, что в соответствии со статьей 240-1 Кодекса в случае, когда работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, учреждения, организации , орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или владельца (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях — правопреемника), выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, который рассматривает трудовой спор, признает работника таким, который был уволен по пункту 1 статьи 40 Кодекса. На такого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 49-3 Кодекса для уволенных работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения».

Обзор практики рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по пункту 1 статьи 40 Кодекса, детально изложен в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. N 9 (далее — постановление Пленума).

Так в этом пункте отмечается, в частности, что «рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, на самом ли деле у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли владельцем или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие увольнение работника, которые являются доказательствами относительно изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что владелец или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли увольняемый работник подавляющим правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении.

При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе в том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

При ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на заново образованном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

Судам следует иметь в виду, что при проведении увольнения владелец или уполномоченный им орган вправе в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, по его согласию на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен затрагивать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Во всех случаях увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал«.

Заместитель
Министра юстиции Украины

Смотрите так же:

  • Статья 1123 коап практика Правительство РФ одобрило предложение о введении ответственности для перевозчиков за переработки водителей Председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев в конце прошлой недели подписал распоряжение о направлении в Госдуму подготовленного […]
  • Материнский капитал на третьего ребенка после 2016 года Региональный материнский капитал в Кирове и Кировской области в 2018 году Региональный материнский капитал в Кирове и Кировской области учрежден Законом Кировской области от 10 июня 2015 г. N 546-ЗО "О мерах социальной поддержки семей, имеющих […]
  • До какого года дают за второго ребенка Материнский капитал продлили до 2021 года включительно 28 декабря 2017 года Владимир Путин подписал закон о продлении программы материнского капитала после 2018 года еще в течение 3 лет — до 31 декабря 2021 года. Это уже не первый перенос сроков […]
  • Нужен юрист для суда Чем закончится суд с банком из-за кредита? И нужен ли адвокат? Заканчиваются в 99,9% случаев вынесением решения в пользу банка. Согласно п.2 ст. 811ГК РФ, так как у Вас есть имеются нарушения сроков оплаты, банк вправе обратиться в суд за […]
  • Система права урок в 10 классе Тема урока : Система права. 10 класс. Право. 07.08.2012. - презентация Презентация была опубликована 6 лет назад пользователемinnvik.ucoz.com Презентация представляет собой разработку урока в 10 классе по теме "Система права". Похожие […]